Kündigung eines Arbeitnehmers (fristgemäß)

Im Folgenden finden Sie hilfreiche Informationen rund um die ordentliche (fristgemäße) Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.

Es besteht die Möglichkeit, ein kostenloses Musterdokument herunterzuladen oder eine individuell erstellte Kündigung anzufertigen.

• Allgemeines zur ordentlichen Kündigung
• Was ist eine Kündigung?
• Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
• Welche Form gilt für die Kündigung?
• Welche Frist gilt für die ordentliche Kündigung?
• Muss vor einer Kündigung der Betriebsrat angehört werden?
• Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, gegen eine Kündigung vorzugehen?
• Was ist eine Abfindung?
• Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung?
• Was sind die Voraussetzungen für eine fristgemäße ordentliche Kündigung?
• Allgemeiner Kündigungsschutz
• Warum muss zwischen ordentlichen Kündigungen mit und ohne Anwendung des Kündigungsschutzes unterschieden werden?
• Muss der Arbeitgeber den wichtigen Grund in der Kündigung angeben?
• Was ist der allgemeine Kündigungsschutz?
• Für wen gilt der allgemeine Kündigungsschutz?
• Was ist die Folge, wenn der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist?
• Was ist eine personenbedingte Kündigung?
• Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
• Welche Pflichtverstöße rechtfertigen eine verhaltensbedingte Kündigung?
• Was ist eine Abmahnung?
• Wann ist eine Abmahnung erforderlich?
• Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
• Wann ist eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgt?
• Besonderer Kündigungsschutz
• Was ist der besondere Kündigungsschutz?
• Für wen gilt der besondere Kündigungsschutz?
• In welchem Verhältnis stehen allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz zueinander?

Eine Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, welches dem Kündigenden ermöglicht, ein Dauerschuldverhältnis für die Zukunft zu beenden.

Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erklärt werden.

Die Kündigung im Arbeitsrecht muss unmissverständlich und unbedingt sein und sich auf das gesamte Arbeitsverhältnis erstrecken.

In der Regel ist die außerordentliche Kündigung eine fristlose Kündigung, die das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet und nur ausgesprochen werden kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Selten gibt es Ausnahmen, in denen Arbeitgeber ihre außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist verbinden.

Die ordentliche Kündigung hingegen ist mit einer Frist verbunden, die sich aus Gesetz, Vertrag oder Tarifvertrag ergibt.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Dies ist in § 623 BGB geregelt. Die Erklärung ist bei Nicht-Einhaltung der Schriftform nichtig.

Nutzen Sie hierfür unsere kostenlose Mustervorlage oder lassen Sie sich einen Vertrag individuell erstellen.

Es wird empfohlen, die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein zu verschicken, um den Zugang beim Arbeitnehmer beweisen zu können.

Die Kündigungsfrist schiebt das Ende des Arbeitsverhältnisses auf einen bestimmten Zeitpunkt hinaus. Bis dahin bestehen die Pflichten der Vertragsparteien weiter, demnach muss der Arbeitgeber auch bis zum Ende der Kündigungsfrist den Lohn weiter auszahlen.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind gesetzlich in § 622 BGB normiert. Diese Fristen gelten sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Die grundsätzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Monats.

Bei einer Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 BGB entsprechend der Länge der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wie folgt:

Wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

• 2 Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• 5 Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 8 Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 10 Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 12 Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Nach § 622 BGB gelten besondere Fristen für die Probezeit, bei Vorliegen eines Betriebsvertrags oder bei zulässiger anderweitiger Regelung im Arbeitsvertrag.

Ja. Sofern es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Dies ergibt sich aus § 102 BetrVG.

Dem Betriebsrat sind die Gründe vorzulegen sowie Personalien des Arbeitnehmers. Eine fehlende Anhörung des Betriebsrates macht die Kündigung unwirksam.

Der Arbeitnehmer kann nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Eine Abfindung ist eine einmalige Entschädigungszahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Es gibt allerdings folgende Ausnahmen:

Falls eine Abfindung in einem Tarifvertrag vereinbart ist, der für den Arbeitnehmer gilt, in einem Sozialplan oder im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers selbst, so kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung außerdem eine Abfindungszahlung für den Fall anbieten, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Die Annahme der Abfindung durch den Arbeitnehmer bei der betriebsbedingten Kündigung ist natürlich freiwillig. Er kann dies auch ablehnen und anstatt dessen Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben.

Eine ordentliche fristgemäße Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber erfordert

• eine ordnungsgemäß erklärte schriftliche Kündigung
• unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist
• Voraussetzungen des ggf. einschlägigen allgemeinen Kündigungsschutzes
• Voraussetzungen des ggf. einschlägigen besonderen Kündigungsschutzes
• Anhörung des Betriebsrats (falls vorhanden)

Falls der Arbeitnehmer dem

• Allgemeinen Kündigungsschutz (KSchG)

unterfällt, so muss zusätzlich noch einer der folgenden Kündigungsgründe vorliegen:

• personenbedingt
• verhaltensbedingt
• betriebsbedingt

Falls der Arbeitnehmer zusätzlich dem

• Besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz)

unterfällt, so müssen je nachdem, in welche schützenswerte Personengruppe er fällt, noch weitere Voraussetzungen erfüllt sein.

Welche Voraussetzungen dies sind, erfahren Sie hier.

Man unterscheidet demnach bei der ordentlichen Kündigung zwischen der Kündigung unter Anwendung von allgemeinem oder besonderem Kündigungsschutz und der ordentlichen Kündigung ohne Anwendung eines Kündigungsschutzes.

Bei einer ordentlichen Kündigung ist es wichtig, zwischen einer Kündigung mit und ohne Anwendung von Kündigungsschutz zu unterscheiden, weil bei Anwendbarkeit von Kündigungsschutzvorschriften an eine wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber noch weitere Anforderungen gestellt werden.

• Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich und findet der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung, so kann dem Arbeitnehmer nur aufgrund einer der folgenden Gründe gekündigt werden: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt.
• Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich mit Frist kündigen, ohne dass ein wichtiger Grund dafür erforderlich ist.
• Kündigt der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis selbst, so kann er dies ordentlich mit Frist ohne das Vorliegen eines wichtigen Grundes tun.
• Ohne Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes oder zusätzlich dazu kann auch immer ein besonderer Kündigungsschutz anwendbar sein. Dann muss der Arbeitgeber weitere Anforderungen erfüllen, um wirksam zu kündigen.

Der Arbeitgeber muss in seinem Kündigungsschreiben den Grund nicht angeben. Es reicht aus, dass dieser Grund tatsächlich vorliegt.

Nur, wenn der Arbeitnehmer verlangt, den Grund zu erfahren, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, darüber schriftlich Auskunft zu erteilen. Aber auch das Nicht-Mitteilen führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Es ist de facto ratsam, den Grund nicht in das Kündigungsschreiben mit aufzunehmen, ohne mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt darüber Rücksprache gehalten zu haben. Spätestens im Kündigungsschutzverfahren vor Gericht muss der Arbeitgeber sich dann über die Gründe erklären.

Wichtige Ausnahme:

Wenn es sich bei demjenigen, dem gekündigt werden soll, um eine Schwangere handelt oder das Berufsbildungsgesetz (BBiG) Anwendung findet, ist der Arbeitgeber ausnahmsweise dazu verpflichtet, den Kündigungsgrund in seine Kündigung aufzunehmen.

Vom allgemeinen Kündigungsschutz ist die Rede, soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist.

Aus § 1 Abs. 1 KSchG sowie § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG folgen die Voraussetzungen, unter denen für den Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz greift:

• Die Beschäftigung als Arbeitnehmer im Betrieb dauert länger als sechs Monate an.
• Im Betrieb sind (inkl. des Gekündigten) mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Damit das KSchG Anwendung findet, müssen beide Voraussetzungen erfüllt sein.

Bei den mindestens elf Beschäftigten im Betrieb werden Teilzeitkräfte nur gequotelt mitgezählt:  Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von bis zu 20 Stunden zählen zu 0,5 und Mitarbeiter, die zwischen 20 und 30 Stunden in der Woche tätig werden, zu 0,75. Auszubildende sind nicht mitzuzählen, Leiharbeiter hingegen schon.

Beispiel: neun Vollzeitmitarbeiter (9) + zwei Mitarbeiter unter 20 Stunden (1) + ein Mitarbeiter mit 25 Stunden (0,75) = 10,75. In diesem Fall gibt es mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb und das KSchG findet Anwendung.

Achtung:

Für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 01.01.2004 angestellt waren, gelten ggf. noch alte gesetzliche Regelungen, da bis zu diesem Zeitpunkt ein Wert von 5 Arbeitnehmern für die Geltung des KSchG galt. Dies setzt allerdings voraus, dass es zum Zeitpunkt der Kündigung noch mehr als 5 Arbeitnehmer geben muss, die schon vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden.

Ist das der Fall, greift auch für den sogenannten Kleinbetrieb (bis zu 5 Mitarbeitern) aufgrund Bestandsschutzes das KSchG.

Gilt diese Ausnahme für Alt-Arbeitnehmer nicht, fallen Arbeitnehmer in Kleinbetrieben grundsätzlich nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG.

Greift der allgemeine Kündigungsschutz nach den obigen Voraussetzungen, so muss der Kündigung ein wichtiger Grund zugrunde liegen.

Das Gesetz regelt drei abschließende Gründe, die in einem solchen Fall eine Kündigung rechtfertigen:

1. Personenbedingt
2. Verhaltensbedingt
3. Betriebsbedingt

Die personenbedingte Kündigung stellt einen Grund bei Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes dar, der eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen kann.

Für eine personenbedingte Kündigung müssen alle der folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Eine Negativprognose ergibt, dass der Arbeitnehmer künftig nicht mehr in der Lage ist, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag wahrzunehmen.
2. Die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers werden erheblich beeinträchtigt.
3. Es gibt keine mildere Maßnahme, welche dem Arbeitgeber zumutbar ist.
4. Eine Interessenabwägung im Einzelfall muss ergeben, dass für den Arbeitgeber das Festhalten am Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung von individuellen Kriterien (Dauer der Tätigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt) und bisherigem Verlauf der Tätigkeit nicht mehr hinnehmbar ist.

Der wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung aufgrund von Krankheit des Arbeitnehmers.

Diese stützt sich in der Regel auf lang anhaltende Krankheit, dauernde Arbeitsunfähigkeit, häufige Kurzerkrankungen oder Leistungsminderung aufgrund von Krankheit.

Dabei müssen selbstverständlich auch die jeweiligen obigen vier Voraussetzungen gegeben sein.

Die verhaltensbedingte Kündigung stellt einen Grund bei Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes dar, der eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen kann.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen alle der folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Es muss ein erheblicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vorliegen.
2. Es darf für diesen Pflichtverstoß keine rechtfertigenden Umstände geben; auch muss der Arbeitnehmer vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben.
3. Es gibt keine mildere Maßnahme, welche dem Arbeitgeber zumutbar ist. Dies ist z.B. die Abmahnung oder eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz.
4. Eine Interessenabwägung im Einzelfall muss ergeben, dass für den Arbeitgeber das Festhalten am Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung von individuellen Kriterien (Dauer der Tätigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt) und bisherigem Verlauf der Tätigkeit nicht mehr hinnehmbar ist.

Da für die verhaltensbedingte Kündigung unter anderem ein erheblicher Pflichtverstoß vorliegen muss, stellt sich die Frage, was einen solchen Pflichtverstoß darstellen kann.

Gründe sind u.a. beharrliche Verspätungen, Arbeitsverweigerungen, langsame oder fehlerhafte Arbeit, Straftaten im Betrieb.

Es gibt jedoch keinen abschließenden Katalog. Dies ist vielmehr eine Frage des Einzelfalles. 

Eine Abmahnung ist ein Hinweis auf ein Fehlverhalten, an welches juristische Folgen geknüpft sind.

Unter Umständen ist eine solche erforderlich, bevor der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen kann.

In der Regel ist dies bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung der Fall.

In einer Abmahnung muss der Arbeitgeber zeitnah zu den Umständen, die der Grund für die Abmahnung sind, das Verhalten des Arbeitnehmers darstellen, welches zur Abmahnung geführt hat und dies rügen.

Dabei stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Aussicht, dass er bei Wiederholung mit einer Kündigung rechnen muss.

Die Abmahnung kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Zu Beweiszwecken ist eine schriftliche Abmahnung jedoch anzuraten.

Falls der Betrieb einen Betriebsrat hat, muss dieser über eine Abmahnung informiert werden.

In der Regel ist eine Abmahnung vor einer personenbedingten Kündigung nicht notwendig. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung ist dem Arbeitnehmer keine Vertragsverletzung vorzuwerfen. Dies hängt aber vom Einzelfall ab.

Unter Umständen ist dem Arbeitgeber bei der verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers zuzumuten. Dies ist jedoch nicht der Fall, wenn der Pflichtverstoß so erheblich ist, dass auch eine vorherige Abmahnung nicht zu einer Verbesserung des belasteten Arbeitsverhältnisses führen kann.

Die betriebsbedingte Kündigung stellt einen Grund bei Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes dar, der eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen kann.

Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen alle der folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Es liegen betriebliche Erfordernisse vor, die dazu führen, dass kein mehr für die Arbeitsleistung besteht.
2. Es gibt keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb. (sog. „Dringlichkeit“)
3. Eine Interessenabwägung ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Gegensatz zum Interesse des Arbeitnehmers am Festhalten des Vertrages überwiegt.
4. Der Arbeitgeber darf keine Fehler bei der Sozialauswahl gemacht haben. Er muss demnach soziale Kriterien berücksichtigt haben.

Nach dem Prinzip der Sozialauswahl dürfen nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden, die am wenigsten schutzwürdig sind im Vergleich zu ihren Kollegen.

Der Arbeitgeber muss dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten sowie eine eventuelle Schwerbehinderung mit in seine Überlegungen einbeziehen.

Der Arbeitnehmer wird mit Kollegen seiner betriebshierarchischen Stufe verglichen, jedoch nicht mit denjenigen, die entweder unkündbar sind (aufgrund ihres Vertrages oder Tarifvertrag) oder aufgrund besonderer Qualifikation nicht mit ihm vergleichbar.

Der besondere Kündigungsschutz wird auch Sonderkündigungsschutz genannt.

Für bestimmte Arbeitnehmer gilt dieser noch höhere Kündigungsschutz, da sie vom Gesetzgeber als besonders schutzwürdig angesehen werden.

Der Sonderkündigungsschutz gilt für

• Schwangere und Mütter
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Schwerbehinderte Arbeitnehmer
• Betriebsräte und Personalräte
• Tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer
• Auszubildende nach Ablauf der Probezeit
• Wehr- oder Ersatzdienstleistende
• Personen in Pflegezeit

Unabhängig davon gibt es auch Arbeitnehmer, die aufgrund von vertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungenunkündbar sind. Worauf die Unkündbarkeit sich genau bezieht (welche Gründe davon umfasst sind und welche nicht), richtet sich nach der jeweiligen Vereinbarung. 

Wenn der Arbeitnehmer unter den Sonderkündigungsschutz fällt, müssen besondere Bedingungen erfüllt sein/werden, um ihm kündigen zu können.

Hierzu ein paar Beispiele von zusätzlichen Anforderungen:

• Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers, der länger als sechs Monate beschäftigt ist, die Zustimmung des Integrationsrates einholen.
• Schwangere Frauen bzw. Mütter bis zu vier Monate nach der Schwangerschaft sind unkündbar. Die zuständige Behörde kann unter Umständen aber auch bei Schwangeren eine Kündigung für zulässig erklären. 
• Für Mitglieder des Betriebsrates hingegen ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht möglich, sodass dem Arbeitgeber nur die außerordentliche Kündigung unter den dafür notwendigen Voraussetzungen möglich ist.

Ein dem besonderen Kündigungsschutz unterfallender Arbeitnehmer kann selbstverständlich, wenn auf ihn der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet, auch unter beide Kündigungsschutzvorschriften fallen.

Dies bedeutet, dass eine Kündigung dann weder gegen die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften des KSchG noch gegen die besonderen Kündigungsschutzvorschriften, die für ihn gelten, verstoßen darf.

Andererseits kann wiederum auch nur der besondere Kündigungsschutz, aber nicht der allgemeine Kündigungsschutz greifen (z.B. bei einer Schwangeren, die in einem Kleinbetrieb beschäftigt ist).

Der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz können also unabhängig voneinander einschlägigsein, gemeinsam oder weder noch.