Arbeitszeugnis - Formulierungen, Beispiele und Muster-Vorlage zum Download

Im Folgenden finden Sie hilfreiche Informationen rund um das Thema Arbeitszeugnis. Von Definitionen, über Formulierungen und Beispiele, bis hin zu Fristen und rechtlichen Bestimmungen ist alles dabei. Es besteht ebenfalls die Möglichkeit, ein Musterdokument herunterzuladen oder ein individuell, auf Ihre Situation abgestimmtes, Zeugnis zu erstellen.

• Basics
• Das Arbeitszeugnis
• Wer darf ein Arbeitszeugnis verlangen?
• Was muss ein (gutes) Arbeitszeugnis enthalten und in welcher Reihenfolge?
• Was gehört nicht in ein Arbeitszeugnis?
• Wer darf das Arbeitszeugnis schreiben?
• Formulierungen
• Darf das Arbeitszeugnis negative Formulierungen enthalten?
• Wie können einzelne Ausdrücke im Arbeitszeugnis übersetzt werden?
• Was ist die Grundbenotung?
• Einzelne Formulierungen und deren Übersetzung
• Übersetzungsbeispiele von Formulierungen
• Formsachen, Fristen, Rechtliches
• Was ist möglich bei Erhalt eines schlechten Arbeitszeugnisses?
• Was sagt das Arbeitsrecht über Arbeitszeugnisse?
• Wie lange kann ich ein Arbeitszeugnis anfordern?
• Darf das Arbeitszeugnis gefaltet werden?
• Ist es möglich sich ein neues Zeugnis ausstellen zu lassen, wenn es zerknickt oder auf andere Art und Weise beschädigt ist?
• Hat der Betriebsrat Mitspracherecht beim Arbeitszeugnis eines Mitarbeiters?
• Wie ist die Abholung bzw. Zusendung geregelt?
• Was kann ich tun, wenn das Zeugnis nicht den Leistungen des Arbeitnehmers entspricht?
• Was ist, wenn der Arbeitgeber die Korrektur des Zeugnisses verweigert?
• Was ist, wenn sich der Arbeitgeber weigert das Arbeitszeugnis auszuhändigen?
• Welche Rechte haben Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber bei fehlendem oder falschem Arbeitszeugnis?
• Wieviel kostet es ein Arbeitszeugnis prüfen zu lassen?
• Was ist der geschichtliche Hintergrund des Arbeitszeugnisses?
• Was ist bei Verlust des Arbeitszeugnisses?
• Wie oft darf ich ein Zwischenzeugnis anfordern?
• Wie alt dürfen Arbeitszeugnisse sein?
• Wie gehören Zeugnisse in die Bewerbung?

• Geheimcodes
• Krankheitszeiten
• Kündigungsgrund (nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers)
• Partei- und Gewerkschaftszugehörigkeit
• Betriebsratstätigkeit
• Außerdienstliches Verhalten/ Vorkommnisse aus dem Privatleben
• Schwangerschaft, Mutterschutz
• Nebentätigkeit
• Gesundheitszustand (außer bei akuter Gefährdung Dritter)
• Straftaten, Verdacht auf strafbare Handlungen
• Streik, Aussperrung
• Wettbewerbsverbote

Nur der Arbeitgeber darf das Arbeitszeugnis für den Arbeitnehmer formulieren. Dem Arbeitnehmer wird empfohlen, es im Nachhinein von jemandem, der in diesem Bereich Erfahrung hat, prüfen zu lassen. Optimal ist es, wenn das Arbeitszeugnis bereits vor der Erstellung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter durchgesprochen wird, sodass es nicht zu Missverständnissen und Berichtigungen kommt.

Der Arbeitnehmer hat sogar die Möglichkeit sein Zeugnis selbst zu formulieren, welche auch immer öfter in Anspruch genommen wird. Es bedeutet für beide Seiten weniger Arbeit, da der Arbeitgeber es nur noch unterschreiben muss, wenn es seiner Ansicht entspricht. Wichtig ist, dass es der Realität entspricht. Sollte das nicht der Fall sein, kann eine Haftung gegenüber Dritten die Folge sein.

Vorteile und Gründe für den Selbstentwurf:

• Vermeiden von Streitigkeiten
• Personalmangel im Unternehmen
• Unkenntnis im Zeugnisschreiben
• Beurteilende Personen nicht mehr im Unternehmen tätig
• Güte des Zeugnisses wurde im Gerichtsprozess bestimmt und nur der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, einen Entwurf vorzulegen
• Prüfung des Arbeitszeugnis-Entwurfs vom Fachmann auf Glaubhaftigkeit und Plausibilität empfohlen

Wahrheit und Wohlwollen sind die Hauptrechtsansprüche eines Arbeitnehmers. Dagegen darf der Arbeitgeber bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses nicht verstoßen.

• „Wohlwollen“: Dem ausscheidenden Mitarbeiter dürfen keine Steine in den weiteren beruflichen Werdegang gelegt werden. Da das immer noch viel Spielraum offen lässt, bedeutet es also nicht automatisch, dass dem Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis zusteht.
• „Wahrheit“: Der Arbeitgeber darf im Arbeitszeugnis nur Fakten aufführen. Verboten sind Behauptungen beziehungsweise reine Interpretationen und Vermutungen über das Verhalten des Mitarbeiters.

Dieses Thema beinhaltet ein großes Konfliktpotential, da die beiden Ansprüche nur allzu oft aufeinander treffen. Über 30.000 Prozesse im Jahr allein über Zeugnisinhalte verdeutlichen das nur allzu gut.

Was bedeutet was im Arbeitszeugnis?

Sie wollen wissen was das Arbeitszeugnis wirklich aussagt? Im Folgenden finden Sie Informationen zu Techniken und Formulierungen die von Arbeitgebern zur Benotung verwendet werden.

Zeugnisse sollen stets wohlwollend sein. Aufgrund dessen entstand eine Art Geheimsprache unter Personalverantwortlichen beziehungsweise ein abgestuftes Wohlwollen. Es handelt sich dabei um verschiedene Methoden der Kennzeichnung von Zeugnissen sowie Formulierungstechniken, um eine differenzierte Bewertung vornehmen zu können. Mit den Verklausulierungen können Arbeitgeber/ Personaler etwas anderes schreiben als Sie meinen.

• Positiv-Skala-Technik: Mit dieser Technik werden schlechte Bewertungen positiv formuliert. Mit Hilfe von Temporaladverbien (stets, immer, jederzeit) und qualifizierenden Adjektiven (einsatzfreudig, zielstrebig, etc.) ist es dem Autor möglich gute Leistungen nochmals hervorzuheben. Beispiel: „Frau Müller hat all Ihre Aufgaben stets und in jeder Hinsicht zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt.“ (Note: sehr gut) „Mit den Leistungen von Frau Müller konnten wir insgesamt zufrieden sein.“ (Note: gut)
• Leerstellen-Technik: Hier werden bewusst Zeugnisbestandteile ausgelassen. Es wird auch „beredtes Schweigen“ genannt. Beispiel: In der Stellenbeschreibung wird z.B. von Kontakt zu Kunden des Zeugnisempfängers geschrieben, in der Beurteilung des Sozialverhaltens wird somit etwas zum Verhalten gegenüber Kunden erwartet. Wenn genau dieser Aspekt fehlt, kann der Personaler daraus lesen, dass mit dem Verhalten des Kunden gegenüber etwas nicht in Ordnung gewesen ist.
• Reihenfolge-Technik: Weniger wichtige Dinge werden vor wichtigen genannt. Vor allem in der Stellenbeschreibung spielt diese Technik eine Rolle.
• Einschränkungs-Technik: Durch einschränkende Aussagen wird an der Kompetenz des Mitarbeiters gezweifelt. Beispiel: „Bei Ihren Außendiensteinsätzen zeigte Sie eine große Einsatzbereitschaft.“ Finden Sie diesen Satz in einem Zeugnis von einer Mitarbeiterin, die auch viele Aufgaben im Innendienst gehabt hat, und speziell zu diesen Aufgaben keine Aussage getroffen wird, kann es so übersetzt werden, dass Sie nur Einsatz im Außendienst gezeigt hat, jedoch die übrigen Aufgaben vernachlässigt wurden.
• Andeutungstechnik: Durch den Einsatz von Andeutungen ist es möglich auf Mängel im Verhalten oder in der Leistung hinzuweisen. Beispiel: „Sie hat sich im Rahmen Ihrer Fähigkeit eingesetzt.“ Die Formulierung „im Rahmen Ihrer Fähigkeit“ bedeutet hier, dass Ihre Fähigkeiten stark begrenzt waren.
• Passivierungs-Technik: Ein Mangel an Eigeninitiative lässt sich aus einer Anhäufung von Aussagen lesen, die alle passiv formuliert sind.
• Knappheits-Technik: Ihr Zeugnis enthält viele kurze Aussagen? Das kann als Abwertung verstanden werden.
• Ausführlichkeits-Technik: Eine weitere Möglichkeit Abwertung zu vermitteln, ist eine übertrieben Ausführlichkeit von Zeugnisformulierungen. Vor allem Bestandteile, wo weniger Informatives und weniger Notwendiges ganz genau beschrieben werden.
• Globalformulierungs-Technik: Die Individualität die ein Zeugnis erfüllen sollte, wird hier gänzlich ignoriert. Es werden hauptsächlich bekannte Formulierungen benutzt.
• Widerspruch-Technik: In einer Passage sind zwei Formulierungen zu finden, durch die eine widersprüchliche Aussage getroffen wird. Beispiel: „Herr Müller war stets um eine zufriedenstellende Arbeitsweise bemüht und erledigte Seine Aufgaben stets selbstständig mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit.“ Teil eins entspricht der Note „Mangelhaft“ und Teil zwei der Note „Sehr gut“. Dieses Beispiel ist jedoch stark übertrieben und auf diese Weise wird es in einem Zeugnis selten sehen.

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit auf Nachbesserung oder Austausch des bisherigen Zeugnisses. Formulierungen die widersprüchlich oder missverständlich sind aufgrund von beispielsweise Rechtschreibfehlern müssen nicht hingenommen werden.

Auch das Gegenteil ist möglich, und zwar in sogenannten Gefälligkeitszeugnissen. Hier wird mit dem Wohlwollen übertrieben, so dass der Mitarbeiter möglichst schnell das Unternehmen verlässt oder um unnötige Arbeitsrechtsprozesse zu umgehen.

Wird das Zeugnis aufgrund von Superlativen und übertriebenem Gebrauch von Bestnoten unglaubwürdig und dementsprechend unbrauchbar für die Zukunft, sollte der Arbeitnehmer ebenfalls ein Neues anfordern.

Der Inhalt der Zeugnisse muss der Wahrheit entsprechen. Eine verhältnismäßige Zeugnissprache ist daher auch in Ihrem Sinn. Sollten der Arbeitgeber Ihren Änderungswünschen nicht nachkommen, besteht die Möglichkeit eine Zeugnisberichtigungsklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Zeugnisses einzureichen.

1. Nichts Selbstverständliches: Da Zeugnisse stets wohlwollend sein müssen, wird die Betonung von Selbstverständlichkeiten als schlechter Eindruck gelesen. Es macht den Anschein, dass es nichts Spezielles zu dem Mitarbeiter zu sagen gibt.
2. Keine versteckten Hinweise: Im Zeugnis darf kein Hinweis darauf zu finden sein, dass es die Möglichkeit gibt bezüglich Rückfragen das damalige Unternehmen zu kontaktieren. Daraus wird gedeutet, dass der Mitarbeiter schlechter ist als im Zeugnis beschrieben.
3. Elternzeit erlaubt: Wenn die Elternzeit im Zeugnis erwähnt wird, bedeutet das keinen Nachteil für den Mitarbeiter. Es ist erlaubt, dass erhebliche Ausfallzeiten genannt werden, denn in bestimmten Branchen interessieren die bisherigen Fehlzeiten den potentiellen neuen Arbeitgeber sehr. Zum Beispiel wenn es um den aktuellen Stand der Erfahrung im Beruf geht.
4. Dank keine Pflicht: Auch ohne die Dankesformel ist das Arbeitszeugnis gültig. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Nur Leistung und Verhalten sind aussagekräftig.

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis hat eine Verjährungsfrist von drei Jahren. Das ist dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 195 zu entnehmen. Es bestehen einige tarifrechtliche Ausschlussfristen, sodass im Öffentlichen Dienst nur sechs und im Baugewerbe nur zwei Monate ein Anspruch besteht. Ist der Anspruch oder die Erfüllung unmöglich geworden, tritt sie bereits vorher ein. Dieser Fall tritt immer genau dann ein, wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich ist, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen.

Sind keine Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag vereinbart, ist der Anspruch grundsätzlich nich an eine Frist gebunden. Jedoch unterliegt er der Verwirkung. Wenn der Anspruchsinhaber sein Recht über eine längere Zeit nicht in Anspruch nimmt und dem Anspruchsgegner auf diese Weise den Eindruck erweckt, den Anspruch nicht mehr geltend zu machen, so ist dieser verwirkt.

Dass das Arbeitszeugnis nicht gefaltet werden darf ist ein ungeschriebenes Gesetz. Ist die Falte jedoch nicht auf einer Kopie des Zeugnisses erkennbar, ist es nach dem Bundesarbeitsgericht erlaubt. Um unnötige Streitigkeiten zu umgehen, sollte man ein ungefaltetes Zeugnis aushändigen.

In manchen Fällen kommt es vor, dass verlangt wird, dass ein inhaltlich richtiges Zeugnis neu ausgestellt wird, da es beschädigt ist. Aufgrund der nachvertraglichen Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet diese Forderung zu erfüllen. Diese Veranlassung wird auf Kosten des ehemaligen Arbeitnehmers vorgenommen. Dies gilt analog bei Verlust des Zeugnisses.

Nein, der Betriebsrat hat kein Mitspracherecht bei der Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Nichtsdestotrotz hat er des Öfteren mit diesem Thema zu tun. Der Betriebsrat ist die erste Anlaufstelle, an die ein Mitarbeiter sich wenden kann, wenn er mit seinem Arbeitszeugnis nicht zufrieden ist. Zwar besteht nicht die unmittelbare Möglichkeit, dass dieser dem Arbeitnehmer zu einem besseren Zeugnis verhelfen kann, allerdings kann er als gute Beratung in Streitfällen fungieren.

Um dieser Aufgabe gerecht zu werden, prüft der Betriebsrat, ob der Arbeitgeber alle formalen und inhaltlichen Kriterien, die das Arbeitszeugnis erfüllen muss, beachtet hat. Nur wenn der Betriebsrat diese Anforderungen erfüllt, kann er den Kollegen auf Fehler in dessen Zeugnis hinweisen. Und diese kommen in der Praxis häufiger vor.

Es besteht keine Pflicht für den Arbeitgeber das Zeugnis dem Arbeitnehmer zuzusenden. Vielmehr besteht eine Abholpflicht für den Arbeitnehmer, eine sogenannte Holschuld. Der Arbeitgeber hat dagegen die Pflicht das Arbeitszeugnis anzufertigen und zur Abholung bereitzuhalten. In Ausnahmefällen ist es möglich, dass der Arbeitgeber das Zeugnis versenden muss. Zum Beispiel wenn es für den Arbeitnehmer einen sehr hohen Aufwand bedeutet, es selbst abzuholen.

Der Arbeitnehmer hat den Anspruch auf ein vollständiges und richtiges Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch ist erst dann vom Arbeitgeber rechtlich erfüllt, wenn das Zeugnis den tatsächlichen bzw. subjektiven Leistungen des Mitarbeiters entspricht. Ist dies nicht der Fall kann der Arbeitnehmer um eine Korrektur bitten.

Sollte der Arbeitgeber das nicht tun, kann der Arbeitnehmer eine Zeugnisberichtigungsklage einreichen. Die Frist dafür beträgt drei Wochen nach dem Erhalt des Arbeitszeugnisses.

Hierbei handelt es sich um einen Erfüllungsanspruch, nicht um einen Berichtigungsanspruch. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber ausführlich schildern muss, dass die geforderten Änderungen nicht gerechtfertigt sind. Zu berücksichtigen ist dabei dessen Beurteilungsspielraum.

Er muss sich allerdings vor Gericht behaupten und begründen, wenn der Arbeitnehmer eine unterdurchschnittliche Bewertung erhalten hat. Bei einem durchschnittlichen Zeugnis, ist der Arbeitnehmer an der Reihe zu begründen, wieso er ein besseres Zeugnis erhalten sollte.

Der Arbeitnehmer sollte seine Wünsche bezüglich der Berichtigungen mit einer unanfechtbaren Begründung erneut schriftlich per Post als Einschreiben mit Rückschein an die entsprechende Personalstelle senden. Darin enthalten ist eine Frist für den Arbeitgeber zur Berichtigung.
Ist diese Frist verstrichen, ohne dass der Arbeitnehmer eine Berichtigung erhalten hat, kann er klagen. Vor Gericht muss er belegen, dass er eine bessere Note für seine Leistungen verdient, wenn die „neue“ Note besser als „befriedigend“ sein soll. Eine Beratung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ist in diesem Fall ratsam.

Dem Arbeitgeber ist es nicht erlaubt das Zeugnis eines Mitarbeiters zurückzubehalten. Auch nicht, falls der Angestellte noch Firmeneigentum besitzt. Der Arbeitnehmer kann bei Bedarf Klage einreichen.
Im Notfall kann er das Arbeitszeugnis im Schnellverfahren, per einstweilige Verfügung, vor Gericht erzwingen.

Hat der Arbeitgeber dem Angestellten kein Zeugnis ausgestellt, kann dies zur Folge haben, dass er länger benötigt um einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Da der Arbeitgeber in diesem Fall gegen seine Zeugnispflicht verstoßen hat, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen.

Der Arbeitgeber kann ebenfalls Schadensersatz verlangen, sollte sich herausstellen das im Zeugnis des neuen Arbeitnehmers falsche Aussagen zu finden sind, die der damalige Arbeitgeber absichtlich dort festgehalten hat.

Wird das bisherige Arbeitsverhältnis beendet und erhält der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis, ist es sinnvoll dieses prüfen zu lassen. Vor allem wenn der Arbeitnehmer selbst keine guten Kenntnisse in diesem Bereich vorweisen kann. Nur durch das Einfügen von kleinen Wörtern oder sogar Leerstellen kann ein Satz eine ganz andere Bedeutung bzw. Bewertung erhalten. Ohne spezielle Kenntnisse ist es schwierig, diese Mängel zu finden.

Achten Sie neben Preis und Leistung aber auch auf die Bearbeitungsdauer. Dauert die Prüfung zu lang, ist eventuell die Frist verstrichen, bis zu der es möglich ist Einspruch einzulegen.

Der Anfang wird bereits im 16. Jahrhundert gemacht. In der Bereichspolizeiordnung aus 1530 ist bereits die Bewertung von Leistung und Verhalten gesetzlich festgehalten. In diesen frühen Jahren ist es so schwierig wie heute ohne Arbeitszeugnis einen Job zu bekommen. Ein Knecht ohne Zeugnis in dem steht, dass er anständig und mit der Erlaubnis des vorherigen Dienstherrn aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, hat kaum eine Zukunft auf eine neue Arbeit.

Im Jahr 1807 wird die „Gesindeordnung“ eingeführt. In dieser sind Rechte und Pflichten der herrschenden Persönlichkeiten sowie des Gesindes wie Dienstboten und Arbeitnehmer zu finden. Sie beruht auf freiem Vertragsverhältnis. Inhalt sind vor allem die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Entlohnung und Beköstigung.

Ab 1846 gab es das Gesindedienstbuch, ein Arbeitsbuch. Jeder der 16 Jahre alt ist, erhält eins. Bei der entsprechenden Polizeibehörde muss das Buch vor dem Antritt des Dienstes und bei jedem Stellenwechsel vorgelegt und abgestempelt werden. Die Dienstherrschaft hat ein komplettes Zeugnis bei der Ausscheidung eines Mitarbeiters einzutragen. Dessen Inhalt muss zum der Bewertung von Führung, Treue und Benehmen, als auch Fleiß und Ehrlichkeit bestehen. Ist das Zeugnis sehr schlecht, kann der Arbeitnehmer ein neues Buch bekommen, allerdings erst nach zweijähriger guter Führung.

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) wird im Jahr 1900 eingeführt. Die Gesindeordnung ist trotzdem noch bis 1918 gültig. Nach dem BGB hat jeder abhängig Beschäftigte einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis.

Seit 2003 wird dieser Anspruch aus der Gewerbeordnung (GewO) entnommen. Nur Seeleute und Auszubildende sind davon ausgenommen. Für die beiden Fälle findet man den Anspruch im Seemannsgesetz (SeemG) beziehungsweise im Berufsbildungsgesetz (BbiG).

Sie haben Ihr Zeugnis verloren? Dann bekommen Sie vom Arbeitgeber ein Neues. Ist dieser Prozess allerdings mit unzumutbarem Aufwand verbunden, darf dieser die Neuausstellung verweigern. Ein Beispiel dafür ist, dass die Personalunterlagen nicht mehr vorhanden sind und auch kein Vorgesetzter mehr im Unternehmen vertreten ist, der den ehemaligen Arbeitnehmer beurteilen kann.

Die Beendigung des damaligen Arbeitsverhältnisses ist im Unfrieden auseinander gegangen? Springen Sie über Ihren Schatten und probieren Sie trotzdem ein neues Zeugnis anzufordern. Eventuell ist der Streit längst vergessen. Einen Versuch ist es wert!

Besteht ein Anlass, wieso der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangt, ist es jederzeit möglich. Fordern der Arbeitnehmer allerdings immer wieder ein Zeugnis vom Arbeitgeber, obwohl es keinen Grund dafür  gibt, darf der Arbeitgeber die Ausstellung ablehnen.

Empfohlen wird das Anfordern eines Zwischenzeugnisses bei Wechsel der Abteilung innerhalb des Unternehmens. Es ist ein passender Moment. Gibt es Probleme mit dem neuen Vorgesetzten, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit das Zeugnis des vorherigen Vorgesetzten bei einer Bewerbung zu verwenden.

Während der Berufslaufbahn sammelt ein Arbeitnehmer einige Arbeitszeugnisse an. Doch sollen bei einer neuen Bewerbung alle angehängt werden? Gibt es Zeugnisse, die der Arbeitnehmer besser zurückbehält?

Berufserfahrene

Ein wesentlicher Bestandteil der Bewerbung ist das im letzten Job erworbene Zeugnis. Doch es sollte nicht das einzige Zeugnis sein, das angefügt wird. Alle Arbeitszeugnisse, die nicht älter als zehn Jahre sind, sollten einer Bewerbung angehangen werden.

Befindet sich der Bewerber noch in einer festen Anstellung, sollte ein Zwischenzeugnis verlangt und statt dem Arbeitszeugnis der Bewerbung beigefügt werden.

Berufseinsteiger

Sind noch keine Arbeitszeugnisse vorhanden mit denen der Bewerber Berufserfahrung nachweisen kann, sollten stattdessen die Praktikumszeugnisse angehangen werden. Auch als Aushilfe werden Soft Skills erlernt, die mit Hilfe dieser Zeugnisse nachgewiesen werden.

• Papier
  Die Zeugnisse werden ausschließlich als Kopie vom Arbeitgeber erwartet. Das Format sollte DIN A4 sein, einseitig und schwarz-weiß. Der Bewerber sollte weder etwas verkleinern noch vergrößern. Möglichweise wird er bei seiner Einstellung nach Originalen oder beglaubigten Kopien gefragt, um zu kontrollieren, dass die Kopien der Wahrheit entsprechen.
  
  
• Online
  Fügen Sie alle Arbeitszeugnisse bei! Fassen Sie diese in einer PDF-Datei zusammen, damit nicht so viele einzelne Dateien im Anhang sind. Außerdem sind sie auf diese Weise schneller gesichtet und gegebenenfalls ausgedruckt. Wichtig ist, dass die Datei nicht zu groß ist, sondern ca. 1-2 MB beträgt. Als Dateiname nutzen Sie eine zum Inhalt passende Bezeichnung, beispielsweise Nachname_Zeugnisse.pdf.

→ Hier gilt nicht: Viel hilft viel! Bei einer selektierten Auswahl zeigt der Bewerber, dass ihm bekannt ist, was für die entsprechende Person bzw. den Beruf wichtig ist und somit wichtig für die Beurteilung von Bewerbern.

Wichtig sind nur Zeugnisse, die bei der Beurteilung sinnvoll verwendet werden können. Beinhaltet eine Bewerbung sehr viele Seiten, hat das nicht unbedingt einen positiven Eindruck auf den Personaler. Es kann außerdem als starke Unsicherheit des Bewerbers gedeutet werden.

Sie können zwischen zwei Vorlagen für ein Arbeitszeugnis wählen - je nachdem wie individuell und rechtssicher Sie das Dokument gestalten möchten.

1. Sie benötigen eine einfache Muster-Vorlage

Mit dieser kostenlosen Muster-Vorlage stellen Arbeitgeber scheidenden Arbeitnehmern ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aus. Es enthält Angaben zum Aufgabenbereich des Arbeitnehmers, zu von ihm verwendeten Arbeitsmitteln, besonderen Qualifikationen und Stärken, außerdem eine Bewertung der Leistung, des Engagements und des Verhaltens gegenüber Kollegen und Vorgesetzten.

Vorlage kostenlos herunterladen

2. Sie benötigen ein individuell gestaltetes Arbeitszeugnis

Für die Erstellung eines individuellen Arbeitszeugnisses beantworten Sie einfach verschiedene Fragen zum Arbeitsverhältnis und zum Arbeitnehmer und erhalten ein maßgeschneidertes Dokument zum Download. Die Vertragsgestaltung erfolgt auf SmartLaw.de, das wie die Legal Tribune Online ein Angebot von Wolters Kluwer Deutschland ist.

Arbeitszeugnis individuell erstellen