Arbeitsvertrag für Angestellte

Im Folgenden finden Sie hilfreiche Informationen rund um das Thema Arbeitsvertrag. Von Definitionen bis hin zu Formalien bezüglich des Vertragsabschlusses können Sie sich hier erkundigen. Es besteht ebenfalls die Möglichkeit, ein Musterdokument herunterzuladen oder einen individuell, auf Ihre Situation abgestimmten Vertrag, zu erstellen.

• Basics
• Was ist ein Arbeitsvertrag?
• Wie entsteht ein Arbeitsvertrag?
• Unbefristeter oder befristeter Vertrag?
• Welche Vorteile bzw. Nachteile ergeben sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus einem befristeten Arbeitsvertrag?
• Inhalt
• Was sind mögliche Bestandteile des Arbeitsvertrags?
• Was darf ein Arbeitgeber nicht vorschreiben?
• Formsachen, Fristen, Rechtliches
• Wie wird der Arbeitsvertrag festgehalten?
• Wer darf einen Arbeitsvertrag abschließen?
• Welche Pflichten entstehen aus einem Arbeitsvertrag?
• Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Überblick
• Welche Rechte entstehen aus einem Arbeitsvertrag?
• Haben Sie das Recht einen Abschluss eines Arbeitsvertrags zu verlangen?
• Wie weit geht die Vertragsfreiheit?
• Welche festgelegten Regeln müssen in Arbeitsverträgen beachtet werden?
• Wann gilt ein Tarifvertrag und was ist zu beachten?
• Wann ist ein Arbeitsvertrag als nichtig oder fehlerhaft zu bezeichnen?
• Aus welchen Gründen und wie kann ein Arbeitsvertrag angefochten werden?
• Welche Rechte hat der Betriebsrat in Bezug auf Arbeitsverträge?
• Sonstige Fragen
• Auf welche Dinge sollte der Arbeitnehmer vor Unterschreiben des Arbeitsvertrags achten?

Bei einem Arbeitsvertrag handelt es sich um eine besondere Variante des Dienstvertrags. Auch schuldrechtlicher gegenseitiger Austauschvertrag genannt. Der Arbeitnehmer (AN) verpflichtet sich darin, die im Vertrag vereinbarte Arbeit zu erbringen und der Arbeitgeber (AG), die dafür entsprechende festgelegte Vergütung zu zahlen. Der Vertrag dient als Basis für das Arbeitsverhältnis, welches damit eingegangen wurde und er muss die Vorschriften der §§ 611-630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) beachten.

Der Arbeitsvertrag differenziert sich zum freien Dienstvertrag oder zum Werkvertrag. Dies geschieht zum einen dadurch, dass der Mitarbeiter seine Aufgaben in persönlicher Abhängigkeit erledigt, d.h. an die Weisungen des Arbeitgebers gebunden. Und zum anderen durch die Integration in dessen Unternehmensorganisation.

Für die Entstehung eines Arbeitsvertrags gelten die gleichen Voraussetzungen wie für jeden anderen privatrechtlichen Vertrag, nämlich Antrag und Annahme. Wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag in Schriftform zukommen lässt, wird das als Antrag gesehen. Die Unterschrift des Arbeitnehmers ist demnach die Annahme.

Wichtig ist zu Beginn des Arbeitsverhältnisses die Festlegung des Vertragstyps. Handelt es sich um einen unbefristeten oder befristeten Vertrag? In den meisten Fällen wird ein unbefristeter Vertrag abgeschlossen. Allerdings geht der momentane Trend der Unternehmen dazu über neue Arbeitnehmer nur befristet einzustellen. Das Arbeitsverhältnis wird auf eine bestimmte Zeitspanne festgelegt oder sogar auf ein konkretes Ziel, das erreicht werden soll. Vorteile die sich für den Arbeitgeber aus der Befristung ergeben ist zum einen die Flexibilität der Belegschaften und die Möglichkeit der unauffälligen Verlängerung der Probezeit. Hierbei zu beachten ist allerdings, dass die Befristung der Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund im Regelfall nicht länger als zwei Jahre sein darf.

Befristeter Arbeitsvertag

Bei diesem Vertragstyp endet das Arbeitsverhältnis mit Eintritt eines vereinbarten Datums oder aber mit Erreichen eines bestimmten Ereignisses. Eine Kündigung ist in diesem Fall nicht notwendig. Das Ende des Jobs wird von beiden Parteien bereits im Voraus festgelegt.

Für Unternehmen hat es die Vorteile von mehr Flexibilität und geringeren Verbindlichkeiten. Außerdem ist kein Kündigungsgrund nötig.

Inhalt

Ob befristet oder unbefristet, beim Inhalt der beiden Verträge sind kaum Unterschiede zu erkennen. Die rechtlichen Mindestanforderungen wie beispielsweise Ort, Gehalt, Aufgaben müssen in beiden Varianten zu finden sein. Im Abschnitt zur Kündigung ist aber eine Differenz feststellbar.

Befristung

• Zeitbefristung: Der Vertrag läuft automatisch nach einer bestimmten Zeit aus.
• Zweckbefristung: Ist ein bestimmter Zweck erreicht, endet die Beschäftigung.
• Beispiele: Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretungen sind weit verbreitete Fälle von befristeten Arbeitsverträgen. Des Weiteren vereinbaren Hochschulen häufig mit Doktoranden Verträge, welche enden sobald diese ihre Promotion fertig gestellt haben. Beschäftigungen nur für ein einmaliges Event sind auch möglich.
• Es gibt Befristungen ohne und solche mit Sachgrund, wobei letztere grundsätzlich ohne Zeitlimit möglich sind. Sachgründe sind beispielsweise die Beschäftigung als Vertretung oder ein nur vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften. Unzureichende Begründungen führen bei sonstiger Wirksamkeit dazu, dass der Vertrag sachgrundlos befristet ist.
• Die Dauer für eine Befristung ohne sachlichen Grund ist grundsätzlich auf maximal zwei Jahre begrenzt und darf innerhalb dieses Zeitraums maximal dreimal verlängert werden (Kettenbefristung). Ausnahmen können sich in gewissen Grenzen aus einem Tarifvertrag oder bei neu gegründeten Unternehmen ergeben.
• Ist die Zeit abgelaufen, muss der Mitarbeiter eine unbefristete Beschäftigung erhalten oder aber das Arbeitsverhältnis ist dann wie vereinbart beendet. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall den Vorteil, dass der Kündigungsschutz nicht beachtet werden muss. Sowohl eine Schwangerschaft als auch die Zugehörigkeit zum Betriebsrat bewahren hier nicht vor dem Ende der Beschäftigung.
• Im Fall von befristeten Arbeitsverträgen ist die schriftliche Form sehr wichtig. Mündliche Vereinbarungen über die Befristung sind unwirksam, ein mündlicher Vertrag wird daher immer als unbefristet gesehen. Was fehlen darf, ist der Grund für die Befristung – dann gelten automatisch die strengeren Regeln.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Bei dieser Art des Arbeitsvertrags ist kein Ende für die Beschäftigung festgelegt. Durch den Arbeitgeber wird auf diese Weise das positive Signal vermittelt, den Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum im Unternehmen behalten zu wollen.

Inhalt

Jeder Arbeitsvertrag muss, wie schon beim unbefristeten Vertrag erwähnt, die rechtlichen Mindestanforderungen beinhalten. Hier sollten jedoch noch zusätzliche Regelungen mit verschriftlicht werden, die für den Arbeitgeber und die zu erledigenden Aufgaben zu beachten sind. Beispiele dafür sind das Wettbewerbsverbot oder eine Geheimhaltungsklausel.

Kündigung

Der unbefristete Vertrag endet durch

• Kündigung des Arbeitgebers
• Kündigung des Arbeitnehmers
• Aufhebungsvertrag

Ordentliche Kündigung

Das Gesetz sieht als Regelfall die ordentliche, fristgebundene Kündigung vor, welche sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer aussprechen können. Beide sind dann fristgebunden. Ist keine Frist im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt worden, richtet man sich nach dem BGB (§622).

Zudem müssen viele Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz mindestens die allgemeinen Kündigungsgründe beachten und gesondert im Rahmen der Kündigung darlegen – hier sind personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Gründe möglich. Bei verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitnehmer allerdings vorher abgemahnt werden. Zudem gibt es in Sondergesetzen noch weitere Anforderungen an eine Kündigung bei besonders schutzbedürftigen Personengruppen. In Sonderfällen wie dem befristeten Arbeitsvertrag ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Außerordentliche Kündigung

Außerhalb dieser Anforderungen ist auch eine außerordentliche und damit fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich. Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn objektive Tatsachen das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belasten. Grundsätzlich können dabei betriebs-, personen- und verhaltensbedingte Gründe in Betracht kommen. In der Praxis erfolgt eine fristlose Kündigung jedoch meist aus verhaltensbedingten Gründen.  Beispiele dafür sind Diebstahl von Firmeneigentum, Verstoß gegen das Alkoholverbot, Arbeitsverweigerung, Verrat von Geschäftsgeheimnissen oder unentschuldigtes Fehlen.

Form

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen, also neben der Textform der Kündigung und der Gründe eine Unterschrift des Kündigenden enthalten. Wird diese Vorschrift missachtet, ist die Kündigung nicht wirksam. Auch der elektronische Weg führt zur Unwirksamkeit. Gleiches gilt für Aufhebungsverträge, die in Übereinstimmung beider Parteien zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen.

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Aufgrund des Verhandlungsübergewichts auf Seiten des Arbeitgebers wird der Inhalt nicht in allen Einzelheiten ausgehandelt. Er übernimmt daher häufig die Gestaltung des Inhalts. Sind Lücken im Vertrag enthalten, hat der Arbeitgeber außerdem das Direktionsrecht diese einseitig auszufüllen. Solche Schritte müssen allerdings einer Ausübungskontrolle unterlegt werden.

Kommt es zum Streitfall, sind genaue Beschreibungen sehr hilfreich und wichtig. Es kann sowohl für Arbeitsgeber als auch für den Arbeitnehmer eine Absicherung sein. Im Folgenden sind daher wichtige Inhaltsaspekte aufgeführt:

1. Angaben zu den Vertragsparteien
   
   
2. Beginn, Dauer, Ende des Arbeitsvertrags, insbes. Befristung
   • Im Falle eines befristeten Vertrags, Ende der Beschäftigung
   • Keine Kündigung notwendig
   • Ende bei Erreichen eines Ziels
     
     Wird ein befristeter Vertrag abgeschlossen, muss im Vertag die Vereinbarung für das Ende des Arbeitsverhältnisses zu finden sein. Eine Kündigung ist in diesem Fall nicht notwendig, was ebenfalls im Vertrag stehen muss. Endet die Beschäftigung bei Erreichen eines bestimmten Ziels, muss auch das genau verschriftlicht werden.
     
     
3. Probezeit
   Dauer der Probezeit (3-6 Monate) Die Länge der Probezeit ist in § 622 Abs. 3 BGB gesetzlich festgelegt auf maximal sechs Monate. In den meisten Fällen wird sie allerdings auf nur drei Monate beschränkt. Während dieser Zeit muss zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nur eine Frist von zwei Wochen beachtet werden und ist zu jeder Zeit möglich.
   
   
4. Arbeitsinhalte
   
   • Tätigkeiten des Arbeitnehmers
   • Ggf. Mehrarbeit, Versetzung
     
     Die Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer leisten muss, werden im Vertrag beschrieben. Gemeinsam mit der Lohnvereinbarung bilden sie die Hauptbestandteile des gesamten Arbeitsvertrags. Dies sollte allerdings nicht zu präzise und ausführlich passieren, da der Arbeitgeber sonst sehr eingeschränkt ist beim Einsatz des Mitarbeiters. Besonders bei nicht allzu großen Firmen ist häufig Flexibilität der Arbeitnehmer sehr wichtig. Zu unklar sollte die Beschreibung jedoch auch nicht ausfallen, denn umso mehr und unterschiedliche Arbeiten können dem Mitarbeiter zugeteilt werden. Gut ist es ein Mittelmaß zu finden, bei dem der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat gegebenenfalls Aufgaben, die nicht seinen Qualifikationen entsprechen, oder Ähnliches zu verneinen.
   
   
5. Vergütung
   • Zeitlohn, Akkordlohn oder Festgehalt
   • Höhe des Gehalts
   • Zeitpunkt der Auszahlung
     
     Ein weiterer wichtiger Aspekt, der im Vertrag nicht fehlen sollte, ist die Höhe des Gehalts. Doch die Summe allein reicht nicht. Es sollten das Grundentgelt sowie auch potentielle Zuschläge und Sonderzahlungen aufgeschrieben werden. Nähere Informationen bezüglich der Auszahlung der Zuschläge im Falle von Überstunden können ebenfalls hier aufgeführt werden.
     
     Wichtig ist ebenfalls zu benennen, wann das Geld ausgezahlt wird. In den meisten Fällen ist das zum Anfang des Monats oder aber zum 15., also der Mitte des Monats.
     
     
6. Arbeitsort
   Besteht das Unternehmen aus verschiedenen Filialen oder Nebengeschäften, ist der Einsatzort des Arbeitnehmers im Vertrag festzulegen. Bei nur einem Standort genügt es wenn die Adresse im Kopf des Vertrags zu finden ist.
   
   
7. Arbeitszeit und Überstunden
   • Arbeitszeitgesetz regelt Arbeitszeiten, in Deutschland 40-Stunden-Woche
   • Überstunden + entsprechende Vergütung
     
     Durch das Arbeitszeitgesetz werden die Arbeitszeiten festgelegt, was für Deutschland in der Regel die 40-Stunden-Woche bedeutet. Doch es gibt Vollzeit-Jobs, Schichtdienste, etc. wodurch es zu vielen Ausnahmefällen kommt. Fehlen im Vertrag Angaben bezüglich Überstunden, ist der Arbeitnehmer auch nicht dazu verpflichtet.
     
     
8. Arbeitsfähigkeit
   Die Versicherung, dass der Arbeitgeber arbeitsfähig ist und demnach nicht den Regelungen des Schwerbehindertengesetzes unterliegt.
   
   
9. Urlaub
   • Mind. 24 Tage Urlaub bei einer 6-Tage-Woche
   • Mind. 20 Tage Urlaub bei einer 5-Tage-Woche
   • Der Urlaubsanspruch bei einem Arbeitnehmer, der eine Sechstagewoche arbeitet, beträgt mindestens 24 Tage. Bei einer Fünftagewoche entsprechend 20 Tage.
     
     
10. Verhinderung / Krankheitsfall
    • Mitteilung am 1. Tag der Krankheit
    • Ärztliche Bescheinigung bei Erkrankung von mindestens drei Tagen
      
      Bei Erkrankung des Arbeitnehmers muss dieser den Arbeitgeber direkt am ersten Tag darüber in Kenntnis setzen. Dauert die Genesung länger als drei Tage muss eine vom Arzt erstellte Krankmeldung abgegeben werden. Je nach Unternehmen und dementsprechend je nach Arbeitsvertrag ist die Abgabe eventuell auch schon am 1.Tag erforderlich.
      
      
11. Nebentätigkeiten
    Erlaubt, so lange folgende Voraussetzungen erfüllt werden:
    
    • Arbeitszeit pro Tag nicht mehr als zehn Stunden
    • Keine Beeinflussung der Leistung
    • Keine Interessen- oder Pflichtkollision
    • Vorher schriftliche Genehmigung!
      
      Generell ist das Ausführen von Arbeiten neben der normalen Tätigkeit erlaubt. Allerdings müssen gewisse Voraussetzungen dabei beachtet werden. Zum einen darf die Leistung im Hauptberuf nicht negativ beeinflusst werden, zum anderen dürfen die Arbeitsstunden pro Tag nicht mehr als zehn betragen. Weder Interessen- noch Pflichtkollisionen dürfen daraus entstehen.
      Empfohlen wird daher, sich vorher eine schriftliche Genehmigung vom Hauptarbeitgeber für jeden Nebenjob einzuholen, um potentiellem Ärger aus dem Weg zu gehen!
      
      
12. Geheimhaltungspflicht & Konkurrenzklauseln
    • Betriebsinterna sind geheim!
    • Achtung bei zu weit gefassten Geheimhaltungspflichten!
    • Ggf. gute Abfindungsregelung vereinbaren, für Regressforderungsfall
      
      In jedem Job gilt: Betriebsinterna sind geheim! Jedoch sollte darauf geachtet werden, dass die Geheimhaltungspflichten nicht zu umfassend sind. Sollten Sie den Job wechseln und es ist ihnen beispielsweise verboten Fertigkeiten, die Sie gelernt haben, zu nutzen, kann das große Nachteile zur Folge haben. Auch eine zu schnelle Unterschrift bei der zeitlichen Einschränkung für den Start bei einem Konkurrenten kann zu Regressforderung führen. Hier sollte eine zufriedenstellende Abfindungsregelung vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber nicht auf diesen Vertragsinhalt verzichten will. Auf diese Weise haben Sie eine Sicherheit, sollte der Betrieb auf einmal Stellen streichen und Ihnen dadurch trotzdem verbieten bei der Konkurrenz anzufangen.
      
      
13. Vertragsbruch / Vertragsstrafe
    Ein Arbeitsvertrag kann auch einen Passus über eine Vertragsstrafe enthalten, z.B. für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht vertragsgemäß antritt oder das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet. Durch die Vertragsstrafe verpflichtet er sich, dem Arbeitgeber unabhängig von der Geltendmachung eines Schadensersatzanspruches vor Gericht, eine gewisse Summe als Ausgleich zu zahlen. Diese wird dann im Vertrag genau festgelegt. Üblich ist eine Geldstrafe in Höhe des Gehalts bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
    
    
14. Kündigung
    • Kündigungsfrist (i.d.R. vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats)
    • Verlängerung bei Tätigkeit > 2 Jahre für Arbeitgeberseite
      
      Die generelle Kündigungsfrist beträgt nach § 622 BGB vier Wochen und endet zum 15. oder zum Ende eines Monats. Ausnahmen sind hier in Unternehmen mit maximal 20 Arbeitnehmern möglich, wo der Endtermin nicht ganz genau beachtet werden muss. Eine Verlängerung der Frist entsteht auf der Arbeitgeberseite bei einer Beschäftigung eines Mitarbeiters von einer Dauer ab zwei Jahren. Auf der Arbeitnehmerseite bleibt es bei vier Wochen unabhängig davon wie lange er bereits im Unternehmen beschäftigt ist.
      
      Nach dem Eingang der Kündigung beginnt der Ablauf der entsprechenden Frist. Eine Regelung über eine längere Frist als laut Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschrieben ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzelvertraglich erlaubt.
      
      
15. Schlussbestimmungen / Sonstige Vereinbarungen:
    • Ggf. Verweis auf einen Tarifvertrag
    • Ausschlussfrist
    • Salvatorische Klausel
    • Unterschriften der Vertragsparteien
      
      Sollte es zu Änderungen dieses Vertrags kommen, sind diese schriftlich festzuhalten.

Zusammengefasst:

• Vertragsparteien
• Stellenbezeichnung + Tätigkeitsbeschreibung
• Beginn + Ende des Arbeitsverhältnisses
• Probezeit
• Vergütung
• Arbeitszeit + -ort
• Überstunden
• Urlaub
• Sonderzahlungen
• Kündigung
• Nebentätigkeiten
• Betriebsgeheimnisse
• Konkurrenzklauseln

TIPP!

Prüfung des Arbeitsvertrags von einem Fachanwalt, bevor er unterschrieben und damit rechtswirksam wird! Die Kosten dafür sind gering und sollte es wirklich zum Streitfall kommen, hat es sich gelohnt.

Kleidung

Der Arbeitnehmer darf sich nach seinem eigenen Geschmack anziehen und schminken. Der Arbeitgeber hat jedoch das sogenannte Weisungsrecht, welches besagt dass er dem Arbeitnehmer Pflichten bezüglich der Leistung in Hinsicht auf Inhalt, Ort und Zeit vorschreiben darf. Darunter sind ebenfalls Kleidung und Erscheinungsbild erfasst, allerdings nur in einem gewissen Rahmen. Es muss ein begründetes Interesse vorliegen, wie beispielsweise zum Schutz des Arbeitnehmers während der Ausführung der Tätigkeiten. Oder im Falle von Kundenkontakt hat der Arbeitgeber das Recht ein gepflegtes Äußeres zu verlangen.

Arbeitsort

In manchen Arbeitsverträgen ist der Zusatz zu finden, dass der Arbeitgeber das Recht hat den Arbeitnehmer an einen anderen Ort zu versetzen als den wo er bisher beschäftigt war. Dafür müssen jedoch betriebliche Gründe vorliegen. Aber keine Sorge, das bedeutet nicht, dass der Mitarbeiter plötzlich statt in Hamburg in München arbeiten muss. Der neue Arbeitsort muss die Voraussetzung erfüllen, dass er im fahrbaren Umkreis liegt, d.h. er darf höchstens anderthalb Stunden vom bisherigen Arbeitsort entfernt sein. Geht die Strecke darüber hinaus muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung vornehmen, welche vom Gericht auf Wirksamkeit überprüft werden kann.

Überstunden/Mehrarbeit

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer maximal 8 Stunden am Tag arbeiten. Der Arbeitgeber darf ihn jedoch anweisen, diese auf bis zu 10 Stunden zu verlängern, wenn innerhalb von bis zu 6 Monaten ein (Freizeit-) Ausgleich geschaffen wird, so dass die 8 Stunden im Mittel nicht überschritten werden, § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Ausnahmen durch Tarif- und Arbeitsverträge sind zulässig.

Überstunden oder Mehrarbeit sind in der Regel wie normale geleistete Arbeit zu vergüten, wenn sie nicht durch einen Freizeitausgleich abgegolten werden. Ein Überstunden- oder Mehrarbeitszuschlag kann man nur verlangen, wenn dies im Vertrag vereinbart, betriebs- oder branchenüblich ist.

Die Klausel „sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ wurde inzwischen vom Bundesarbeitsgericht für unwirksam erklärt, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt – er kann bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommt. Wirksam sind allenfalls Überstundenpauschalen, die nur das gesetzlich zulässige Maß gem. §3 ArbzG erfassen, da der Arbeitnehmer dann in etwa planen kann, wie viel er für sein Gehalt arbeiten muss.

Der schriftliche Abschluss eines Arbeitsvertrags ist nicht zwingend notwendig. Auch eine mündliche Vereinbarung ist wirksam, was die Formfreiheit des Arbeitsvertrags ausmacht. Allerdings ist es ratsam die Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Schriftform festzuhalten, um für später einen juristisch belastbaren Nachweis darüber zu haben. Außerdem hat der Arbeitgeber die Pflicht nach dem Nachweisgesetz (§2 NachwG) die bedeutsamen Bedingungen des Vertrags zu verschriftlichen. Diese sind von ihm zu unterzeichnen und dem Mitarbeiter zu übergeben. Nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ist dafür ein Monat Zeit. Sollte der schriftliche Vertrag nach dem Monat immer noch fehlen, führt das aber noch nicht dazu, dass der Arbeitsvertrag unwirksam ist.

Andere Regeln gelten wiederum bei Beschäftigungen, die nur für eine befristete Zeit vorgesehen sind. Sollte in diesen Fällen die Schriftform des Vertrags fehlen, führt das dazu, dass der Arbeitsvertrag als unbefristet gilt (§14 Abs. 4 TzBfG). Einige mögen denken, dass es sich verführerisch anhört auf diese Weise an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu kommen, jedoch ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag in jedem Fall vorzuziehen. Ohne ihn kann es in manchen Situationen geradezu unmöglich werden gewisse Ansprüche durchzusetzen, die andernfalls in der Schriftform nachweisbar wären.

Der Erhalt des schriftlichen Arbeitsvertrags erfolgt entweder als Brief oder aber als ausgefüllter Vordruck zusammen mit einem Begleitschreiben.

Vorteile für den Arbeitnehmer

• Treten Meinungsverschiedenheiten auf, kann der Arbeitnehmer mit Hilfe der Urkunde seine Meinung untermauern, was ohne Vertrag nur schlecht möglich wäre.
• Durch einen Vertrag umgeht der Arbeitnehmer das Risiko für die von ihm erbrachte Leistung keine entsprechende Gegenleistung zu erhalten. → erfolgreiche Klageerhebung möglich

 Nachteile für den Arbeitnehmer

• Durch kontinuierliche Lohn- bzw. Gehaltsabrechnungen sind die Zeitspanne des Beschäftigungsverhältnisses sowie die Bezahlung nachweisbar. Wird der Inhalt des Vertrags schriftlich fest gemacht, kann der Arbeitgeber dies als Möglichkeit wahrnehmen die Vertragsbedingungen zu verschlechtern.

Arbeitnehmer

• Hauptleistungspflicht: Arbeiten
  Die Verpflichtung den im Arbeitsvertrag bestimmten und durch das Direktionsrecht konkretisierten Inhalt und Umfang der „versprochenen Dienste“ persönlich auszuführen, also auch nicht einer anderen Person zu übertragen.
  Als Vertragsbruch gelten zum einen die Nichtleistung: wenn man also nicht zur Arbeit erscheint oder vor Ort seine Leistung nicht erbringt. Zum anderen fällt darunter auch die Schlechtleistung: dies ist der Fall, wenn man die vereinbarten Anforderungen nicht so erfüllt, wie man es der eigenen Leistungsfähigkeit nach könnte.
• Nebenpflichten
  Hierunter fallen gewisse Sorgfalts-, Treue- und Unterlassungspflichten, wonach auf die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers Rücksicht genommen werden muss. Wichtig sind insbesondere folgende:
  • Sorgfaltspflicht: Schutz der Rechtsgüter des Arbeitgebers, z.B. Pflicht zum pfleglichen Umgang mit Materialien und Werkzeugen oder Schutzmaßnahmen anzuwenden gemäß den Anweisungen des Arbeitgebers
  • Verschwiegenheitspflicht
    Interna (Betrieb- und Geschäftsgeheimnisse) dürfen nicht an Dritte weitergegeben werden
  • Mitteilungen, die den Ruf oder Kredite negativ beeinflussen, sind verboten.
  • Schmiergelder sind abzulehnen!
    Geschenke, die den Mitarbeiter zu Tätigkeiten bringen sollen, die gegen seine Pflichten verstoßen würden, dürfen nicht angenommen werden.
  • Wettbewerbsverbot
    Im Tätigkeitsbereich des  Arbeitgebers darf der Arbeitnehmer nicht die Gegenseite unterstützen und einen Wettstreit eröffnen.
  • Ggf. Mitteilungs- und Anzeigepflichten
    Beispielsweise müssen Krankheiten, Störungen an Maschinen oder eine Arbeitnehmererfindung angezeigt werden.
  • Gehorsamspflicht bzgl. Weisungen des Arbeitgebers

Verletzt ein Arbeitnehmer seine Hauptleistungs- oder Nebenpflichten, so kann er möglicherweise verhaltensbedingt gekündigt werden, sich im Falle des Verschuldens schadensersatzpflichtig machen oder in einigen Fällen gerichtlich zur Einhaltung seiner Pflichten verurteilt werden.

Arbeitgeber

• Hauptleistungspflicht: Vergütung
  Die Zahlung des Gehalts ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers. Ist die Tätigkeit nur gegen eine Bezahlung zu erwarten, gilt sie als stillschweigend vereinbart.
  Obwohl die Vergütungspflicht sich eigentlich auf den Bruttolohn bezieht, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, den Nettolohn auszuzahlen. Die Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben muss er direkt abführen. Daraus entstehen folgende zusätzlichen Verpflichtungen:
  • Aufbewahren der Lohnsteuerkarte des Mitarbeiters und Rückgabe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Vorschriftsgemäße Berechnung der Lohnsteuer
  • Entsprechende Kontenführung zum Nachweis für Berechnung und Abführung
  • Für jeden Lohnsteuer-Anmeldezeitraum: Anmeldung und Abführung
  • Lohnsteuerbescheinigungsausstellung
  • Ggf. Lohnsteuer-Jahresausgleich

Darüber hinaus ist es inzwischen höchstrichterlich anerkannt, dass der Arbeitgeber auch verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auch tatsächlich zu beschäftigen, wenn dem nicht besondere Interessen entgegenstehen. Dieser Grundsatz wird aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hergeleitet.

• Nebenpflichten
  Die meisten Nebenpflichten des Arbeitgebers werden auch unter dem Begriff Fürsorgepflicht zusammengefasst. Das bedeutet, dass alle schutzwürdigen Interessen des Mitarbeiters geachtet werden müssen. Wie genau diese aussehen, bestimmt sich teils im jeweiligen Einzelfall, teils werden sie gesetzlich geregelt. Darunter fallen zum Beispiel die Pflicht Schutzmaßnahmen für Leben, Gesundheit und Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers zu ergreifen oder die Pflicht zur Gleichbehandlung. Auch die gesetzlich festgelegten Pflichten zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Urlaub oder Mutterschutz und die Zeugniserteilung sind Nebenpflichten.

Generell besteht kein Rechtsanspruch darauf, dass ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Der möglicherweise zukünftige Arbeitgeber hat demnach die Opportunität seine Entscheidung bezüglich der Bewerber bis zum Ende für sich zu behalten. Das beruht auf dem Grundsatz der Vertragsfreiheit. Dieser umfasst neben der Abschlussfreiheit auch die Formfreiheit und die Gestaltungsfreiheit.

Abschlussfreiheit

Im Grundgesetz, Artikel 12, wird allen Deutschen die freie Wahl des Arbeitsplatzes versprochen. Demnach ist sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber frei bei der Entscheidung bezüglich des Abschlusses eines Beschäftigungsverhältnisses.

• Abschlussgebote 

Diese gehören zu den wenigen Ausnahmen von der Abschlussfreiheit.

Ist die Voraussetzung in einem Fall erfüllt, dass die Ablehnung eines Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber gegen Treu und Glauben verstößt, hat der Arbeitnehmer das Recht die schriftliche Niederlegung des Beschäftigungsverhältnisses zu verlangen.

Das ist möglicherweise der Fall, wenn ein Kündigungsgrund einstmals bestand, jedoch im Nachhinein bzw. nachdem die Kündigung wirksam geworden ist, hinfällig ist. Die Verdachtskündigung ist ein Beispiel dafür. Hier wird der zu Anfang bestehende Verdacht durch den Beweis der Unschuld des Arbeitnehmers widerlegt. Die Verpflichtung, dass das Arbeitsverhältnis erneut begründet wird, kann im Einzelfall vorkommen.

Ein Arbeitgeber hat zudem nach §71 Sozialgesetzbuch IX die Pflicht mindestens 5% der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen. Es handelt sich um eine sogenannte Pflichtquote.  Wird diese nicht eingehalten, muss eine Abgabe pro Monat zum Ausgleich gezahlt werden.

Im Falle von Streiks, die zur Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses führen, hat der Arbeitgeber die Pflicht nach dessen Beendigung die Arbeitnehmer wieder einzustellen. Die dafür vorgesehene Wiedereinstellungsklausel im Tarifvertrag hat stark an Bedeutung verloren, da die Teilnahme an legalen Streiks kein Grund mehr für die Auflösung des Arbeitsvertrags ist.

• Abschlussverbote

Ein Abschlussverbot findet man im Jugendarbeitsschutzgesetz und im Berufsausbildungsgesetz. Demnach ist Personen, die schwere Vorstrafen vorweisen, die Beschäftigung von Jugendlichen oder Auszubildenden untersagt.

• Diskriminierungsverbote

Dem Arbeitgeber ist es verboten beim Abschluss eines Arbeitsverhältnisses einen Bewerber abzulehnen aufgrund seines Geschlechts. Die Ausschreibung eines Arbeitsplatzes nur für einen Mann oder nur für eine Frau ist nach §611b BGB ebenfalls gesetzeswidrig. Ausnahme ist, wenn das Geschlecht eine essentiell notwendige Voraussetzung für die Aufgabe ist.

Liegt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vor, entsteht daraus nicht automatisch ein Arbeitsverhältnis, allerdings können Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden.

• Zustimmungspflicht

Die Zustimmung des Betriebsrats muss vor dem Abschluss des Vertrags eingeholt werden, wenn im Unternehmen ständig mehr als 20 wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigt sind.

• Minderjährige

Hier ist die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters für den Abschluss eines Vertrags notwendig. Dieser ist außerdem ermächtigt den Dienst oder die Arbeit auf ein ganz spezielles Arbeitsverhältnis zu beschränken oder besondere Rechtshandlugen auszuschließen.

Formfreiheit

Der Abschluss eines Arbeitsvertrags unterliegt keiner Formvorschrift und kann daher auch mündlich vereinbart werden. Spätestens einen Monat nach dem festgelegten Beginn muss der Arbeitgeber allerdings die wesentlichen Bedingungen schriftlich niederlegen, diese unterschreiben und an den Arbeitnehmer übergeben. Diese Niederschrift dient nur zur Beweisfunktion. Auch ohne sie ist der Arbeitsvertag gültig. Auch im Fall von befristeten Arbeitsverträgen ist Schriftform vorgesehen – andernfalls gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet (s.o., Formvorschrift).

Gestaltungsfreiheit

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind in Hinsicht auf den Inhalt frei in der Gestaltung des Arbeitsvertrags. Die Arbeitsbedingungen sind generell frei festlegbar.

Die Gestaltungsfreiheit wird jedoch beschränkt durch das Gesetz, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Der Sinn dieser Vorschriften ist der Schutz des Mitarbeiters. Genau aus diesem Grund kann zu Vorteilen des Arbeitnehmers aber davon abgewichen werden.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können über die einzelnen Bestandteile eines Arbeitsvertrages, Inhalt, Form und Abschluss, generell frei entscheiden. Allerdings entstehen aus Bestimmungen, die in einem anwendbaren Tarifvertrag festgelegt sind bzw. einer Betriebsvereinbarung die mit dem Betriebsrat festgelegt wurden, verschiedene Einschränkungen. Auch aus Regelungen die laut Gesetz zwingend zu berücksichtigen sind.

Abschlussfreiheit

Betriebsverfassung (BetrVG): Der Betriebsrat kann Einspruch erheben, wenn er die Aufnahme eines bestimmten Mitarbeiters für falsch erachtet. Dafür müssen jedoch gewisse Bedingungen erfüllt sein. Hier liegt eine Einschränkung des Arbeitgebers vor.

Die Diskriminierungsverbote, welche im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG zum Arbeitsrecht) zu finden sind gehören zum Beispiel auch in diese Sektion.

Formfreiheit

Generell unterliegt der Abschluss eines Arbeitsvertrags der Formfreiheit. In Tarifverträgen ist jedoch gelegentlich vorgeschrieben, dass sie schriftlich festgehalten werden müssen. Beim Vertrag über einen Ausbildungsplatz gilt nach §§3,4 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Das Nachweisgesetz im BGB verpflichtet dazu, dass die wesentlichen Regelungen des Vertrags schriftlich vom Arbeitgeber niedergelegt und unterschrieben werden müssen. Dies muss innerhalb von einem Monat geschehen nachdem die Tätigkeit aufgenommen wurde.

Inhaltsfreiheit

Insbesondere das AGB-Recht (Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht) lässt der Gestaltungsfreiheit wenig Raum. Durch zwingende gesetzliche Regelungen sind beide Parteien stark eingeschränkt. Zusätzlich zu beachten sind die Bestimmungen im Arbeitsschutz und im Tarifvertrag sowie Vereinbarungen die mit dem Betriebsrat getroffen wurden.

Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) finden sich ausgemachte Vorschriften des Allgemeinen Teils und des Allgemeinen Teils des Rechts der Schuldverhältnisse (§§ 320 ff.). Diese Regelungen sind für den Arbeitsvertrag gültig, allerdings mit Einschränkungen. Seitdem die Schuldrechtsreform besteht müssen vorformulierte Verträge sich einer AGB-rechtlichen Analyse unterziehen (§§ 305 ff. BGB).

Des Weiteren sind zusätzlich zu Pflichten über Arbeit gegen Entlohnung mehrere Nebenpflichten im Arbeitsvertrag hinzugekommen. Für den Arbeitnehmer ist das beispielsweise die Treuepflicht, was auf der Arbeitgeberseite der Fürsorgepflicht entspricht.

Einen Tarifvertrag vereinbaren der entsprechende Arbeitgeberverband und die Gewerkschaft der jeweiligen Branche bzw. des Wirtschaftsbereichs miteinander.  In ihm werden die Mindeststandards für ein Beschäftigungsverhältnis festgesetzt - zum Beispiel in den Bereichen Gehalt, Kündigungsfristen, Urlaub und Arbeitszeiten. Ein Tarifvertrag ist daher stets von Vorteil. Zur Anwendung kommt er nur, wenn zumindest eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:

• Tarifwirkung Das Unternehmen gehört zum entsprechenden Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer ist Mitglied in der entsprechenden Gewerkschaft.
• Allgemeinverbindlichkeit Der Tarifvertrag enthält eine Erklärung für allgemeine Verbindlichkeit oder sie wird vom Bundesminister für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt.
• Bezugnahme Die Vereinbarung der Geltung steht im Arbeitsvertag.

Grundsätzlich ist für die Geltung des gesamten Tarifvertrages erforderlich, dass eine dieser drei Voraussetzungen erfüllt ist. Die betriebs- und betriebsverfassungsrechtlichen Normen gelten jedoch bereits für jeden Arbeitnehmer eines Betriebes, in dem der Tarifvertrag gilt.

Der Tarifvertrag bildet oft die Basis für den Arbeitsvertrag. In Verhandlungen vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrags hat der Bewerber meistens das Ziel, die Bedingungen, welche nach dem Tarifvertrag der Branche gelten, zu übertreffen. Kann der Bewerber besondere Qualifikationen vorweisen, die für den Arbeitgeber einen außertariflichen Bonus wert sind, ist das von Nutzen. Die meisten Arbeitgeber lassen sich jedoch nur selten dazu überreden und bringen als Argument, dass berücksichtigt werden muss, dass auch die künftigen Kollegen keine Sonderzahlungen erhalten. Es soll kein Grund für Unstimmigkeiten im Betrieb entstehen. Eine andere Möglichkeit wäre daher nach Ablauf der Probezeit einen neuen Versuch zu starten ein höheres Gehalt auszuhandeln. Sollte es dem Arbeitnehmer dieses Mal gelingen den Arbeitgeber umzustimmen ist es wichtig das Ergebnis schriftlich festzuhalten und im Arbeitsvertrag zu ergänzen.

Ein Arbeitsvertrag ist nach den Grundsätzen des Rechts der Willenserklärungen nichtig bzw. fehlerhaft. Diese finden sich im allgemeinen Teil des BGB. Darunter fallen zum einen Anfechtungsgründe, wie Irrtum, Drohung, Zwang oder Täuschung, die kausal zum Vertragsabschluss geführt haben. Zum anderen können Sitten- und Gesetzesverstöße zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages führen, wie etwa die Beschäftigung trotz eines Beschäftigungsverbots.

Im Arbeitsrecht gilt – wenn das Arbeitsverhältnis schon begonnen hat - allerdings ein gravierender Unterschied zu den sonstigen Rechtsfolgen der Nichtigkeit: Ein Arbeitsverhältnis wird nicht rückwirkend zu dem Zeitpunkt unwirksam, an dem der Vertrag geschlossen wurde, sondern erst zu dem Zeitpunkt, in dem die Anfechtung erklärt bzw. der Nichtigkeitsgrund geltend gemacht wurde. Grund hierfür ist, dass der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch nicht für die Zeit verlieren soll, in der er bereits gearbeitet hat.

Teilnichtigkeit

Teilnichtigkeit liegt vor, wenn im Gegensatz zum gesamten Vertrag nur eine einzelne Bedingung des Vertrags nichtig ist. Beispiele dafür wären ein teilweiser Verstoß gegen § 134 BGB (Gesetzliches Verbot) oder § 138 BGB (Sittenwidriges Rechtsgeschäft). Hier ist vom Fortbestand des Vertrags auszugehen, entgegen §139 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Würde das nicht gelten, würde es dazu führen, dass der Arbeitnehmerschutz in sein Gegenteil umgekehrt werden würde. Die Stelle der nichtigen Teilregelung wird durch die entsprechende per Gesetz oder Tarif festgelegte Bestimmung ersetzt.

Wegen Inhalts- oder Erklärungsirrtums

Es besteht über den Inhalt einer Willenserklärung ein Irrtum z.B. über die Rechtsnatur des Geschäfts oder über die Person des Vertragspartners. Oder aber die Erklärung war überhaupt nicht gewollt und ist beispielsweise durch Verschreiben oder Versprechen entstanden

Die Erklärung der Anfechtung muss „ohne schuldhaftes Zögern“ erklärt werden, nachdem man vom Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat. Die Gerichte sehen diese Voraussetzung zumindest dann immer als erfüllt, wenn man sie innerhalb von zwei Wochen erklärt hat.

Wegen eines Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft

Dieser Grund ist gegeben, wenn man sich über eine wichtige Eigenschaft geirrt hat, die dem Arbeitsverhältnis zugrungeliegt. Ein solcher kann z.B. darin liegen, dass der Arbeitgeber falsche Informationen über die Person des Bewerbers hatte wie z.B. Alter, Qualifikationen oder Vorstrafen – nicht hierunter fallen allerdings gewisse Informationen wie eine bestehende oder geplante Schwangerschaft.

Auch hier ist eine sofortige Erklärung der Anfechtung notwendig.

Wegen Täuschung

Der Vertragspartner kann auch die Anfechtung wegen einer Täuschung durch den anderen Teil erklären. Eine solche Situation liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber den Bewerber in zulässiger Weise nach einer wesentlichen Tatsache gefragt hat, dieser nach Treu und Glauben eine richtige Antwort hätte geben müssen, aber eine falsche Auskunft erteilt hat. Insbesondere Auskünfte zu Vorstrafen fallen hierunter.

Die Anfechtungsfrist beträgt in diesem Fall ein Jahr ab dem Zeitpunkt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt, maximal jedoch zehn Jahre ab Vertragsschluss.

Wegen Drohung

Ein weiterer Anfechtungsgrund ist es, wenn der Vertragspartner durch eine widerrechtliche Drohung zum Vertragsabschluss gedrängt wird. Widerrechtlich sind solche Ankündigungen zukünftiger Ereignisse, auf der der Drohende Einfluss zu haben vorgibt, die aber im Hinblick auf das Mittel, den Zweck oder die Zweck-Mittel-Relation unzumutbar sind. So etwas wird eher selten beim Abschluss eines Vertrages der Fall sein – häufiger ist der Zwang zum Unterschreiben eines Aufhebungsvertrages.

Hier gilt die gleiche Anfechtungsfrist wie bei der Täuschung – sie beginnt, wenn der Bedrohungszustand beendet wurde.

In manchen größeren Unternehmen gibt es einen Betriebsrat, also eine institutionalisierte Arbeitnehmervertretung, die gewisse Mitspracherechte im Umgang mit den Arbeitnehmern hat.

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats

Die Aufgaben des Betriebsrats sind geregelt in § 80 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Der Betriebsrat soll sich hauptsächlich um die Belange der Arbeitnehmer kümmern. Insbesondere hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Normen eingehalten werden, die geltenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten werden. Aufgrund dessen hat der Betriebsrat auch ein Mitbestimmungsrecht in mehreren Bereichen der Personalplanung.

Musterarbeitsverträge

Der Betriebsrat darf an der Entwicklung von Musterarbeitsverträgen mitgestalten.  Jedoch ist es eher als Überwachungsrecht anzusehen, da ihm nicht erlaubt ist eine rechtliche Kontrolle darin durchzuführen. Sollten Vereinbarungen zu finden sein, die nichtig sind, darf er Änderungen vornehmen.

Personalfragebogen

Für einen Personalfragebogen ist die Erlaubnis des Betriebsrats notwendig. Dies ist ebenfalls im Betriebsverfassungsgesetz vorgeschrieben (§94 Abs.1). Bei einem Personalfragebogen handelt es sich um ein Formular in dem Informationen über persönliche Gegebenheiten des Arbeitnehmers erfragt werden sollen. Dazu gehören beispielsweise Eignung, Fähigkeiten und Kenntnisse.

Bewerbungsverfahren

Gesetze dürfen während dem Verfahren nicht verletzt werden. Wichtig ist vor allem die Beachtung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Sollte es zu einem Verstoß kommen ist es Aufgabe des Betriebsrats einzugreifen und zu handeln.

Zustimmungserfordernisse

• Neueinstellung eines Mitarbeiters. Allerdings heißt das nicht gleichzeitig, dass dieser auch das Recht hat den abgeschlossenen Arbeitsvertrag zu lesen. Mitgeteilt werden nur die genauen Angaben zur Person, das Datum für den Beginn des Beschäftigungsverhältnisses und sämtliche persönlichen Tatsachen über den potentiellen Mitarbeiter. Ausnahmen sind möglich, sollte der Arbeitnehmer den Wunsch zur Einsicht des Betriebsrates konkret äußern.Verweigert der Betriebsrat die Erlaubnis zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters, der Arbeitsvertrag ist aber bereits abgeschlossen worden, bleibt dieser trotzdem wirksam. Der Arbeitgeber muss allerdings als Ersatz für die Erlaubnis des Betriebsrates die Genehmigung vom Arbeitsgericht einholen.
  
  
• Kündigungen: Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Sonst ist die Kündigung unwirksam, unabhängig von Art und Inhalt der Kündigungsgründe. Verhindern können die Mitglieder die Kündigung zwar nicht, aber Bedenken mitteilen oder formell widersprechen. Im letzten Fall kann der Arbeitnehmer, wenn er eine Kündigungsschutzklage erhoben hat, die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens verlangen.

Urlaub

Darf der Arbeitgeber vorschreiben, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch bis zum 1. Quartal des folgenden Jahres eingelöst haben muss  und dieser ansonsten verfällt?

Diese Vorschrift ist tatsächlich im Bundesurlaubsgesetz § 7 zu finden. Demnach ist der Gesetzgeber und nicht der jeweilige Arbeitgeber für diese Regelung verantwortlich. Es wird vorgeschrieben, dass der Urlaub im entsprechenden Kalenderjahr eingelöst werden muss und nur in Ausnahmefällen mit ins nächste Jahr genommen werden kann. Spätestens bis zum 31. März muss der Urlaub jedoch auch dann aufgebraucht sein. Wobei auch hier wiederum Abweichungen möglich sind je nachdem was im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt worden ist. Gibt es keine Bestimmung, dass der Urlaubsanspruch übertragen wird, ist es wichtig dies nicht zu vergessen geltend zu machen!

Ist eine Auszahlung von ungenutztem Urlaub möglich?

Nein, das ist nicht möglich. Urlaubstage die nicht genutzt werden, verfallen nach dem entsprechenden Gültigkeitszeitraum. Endet das Beschäftigungsverhältnis beim Arbeitgeber und es sind noch Urlaubstage übrig, ist eine Auszahlung üblich. Sollte es nicht direkt in den nächsten Job übergehen, sondern vorerst Arbeitslosigkeit bedeuten, ist diese Auszahlung von Nachteil, da eine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld erfolgt und die ausgezahlten Urlaubstage zudem höher besteuert werden. Es bedeutet also eher ein Geschäft für die Agentur für Arbeit als für den urlaubssparenden Arbeitnehmer.

Hat ein Arbeitnehmer, der nicht unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fällt, einen Anspruch auf Bezahlung oder Freizeitausgleich wenn er Arbeit am Wochenende erledigt oder Dienstreisen unternimmt?

Der Arbeitsvertrag oder aber die betriebliche Vereinbarung ist ausschlaggebend in Fragen bezüglich Arbeitszeiten und der Bezahlung von Mehrarbeit. Generell gilt, dass Überstunden durch Freizeit abgebaut werden. Es gibt jedoch auch Individualvereinbarungen in denen eine entsprechende Auszahlung festgelegt ist. Ein Nachweis, dass eine Anordnung zu Überstunden vom Arbeitgeber erfolgt ist oder aber dass er diese geduldet hat sind dabei essentiell. Ebenfalls wichtig ist es die bestehenden Ausschlussfristen zu berücksichtigen. Werden diese bei der Geltendmachung der Ansprüche vom Arbeitnehmer überstrichen, verfallen sie.

Probezeit

Kann der Arbeitgeber einen Urlaub verbieten, welcher bereits vor Antritt des Jobs vom Arbeitnehmer geplant war, nun aber in die Probezeit fällt?

Der Arbeitnehmer hat auch in der Probezeit Anspruch auf Urlaub, wenn auch eingeschränkt. Pauschale Urlaubssperren sind aber nicht zulässig.

Generell gilt für Arbeitnehmer während der Probezeit allerdings nur ein anteiliger Anspruch auf Urlaub. Denn den vollen Urlaubsanspruch erwirbt der Mitarbeiter erst nach der Probezeit. Rechtlich gesehen erarbeitet sich der Arbeitnehmer nämlich jeden Monat 1/12 des Jahresanspruchs auf Urlaub. Sind im Arbeitsvertrag 30 Tage Jahresurlaub festgelegt und die Beschäftigung besteht seit vier Monaten bei einer Probezeit von sechs Monaten, hat er einen Anspruch auf zehn Tage Urlaub.

Für Urlaub, den der Arbeitnehmer während der Probezeit nehmen möchte, muss der Arbeitgeber zudem seine Erlaubnis erteilen, § 4 BUrlG. Verweigern kann dieser den Urlaub jedoch nur wegen zwingender betrieblicher Gründe. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn gerade Hochsaison ist und die helfende Hand des neuen Mitarbeiters gebraucht wird. Außerdem wird man zu Recht auch keine Genehmigung für lange Abwesenheitszeiten von mehreren Wochen erhalten – die Probezeit ist schließlich dazu da, dem Arbeitgeber zu zeigen, dass man für den Job geeignet ist.

Daher ist es sinnvoll, größere Urlaubspläne schon bei der Vertragsverhandlung anzusprechen und ggf. eine unbezahlte Freistellung für die Zeit der Reise zu vereinbaren, sodass auch keine Probezeit verloren geht.

Wird die Genehmigung nicht erteilt, wird empfohlen den Urlaub lieber um ein paar Wochen oder Monate zu verschieben. Andernfalls kann es dazu kommen, dass der Arbeitgeber seine Möglichkeit zur fristlosen Kündigung nutzt.

Wie kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, wenn er bereits in der Probezeit für vier Wochen krankgeschrieben ist und sich aufgrund dessen Sorgen um eine negative Unterstellung macht?

Leider kann der Arbeitnehmer in solch einer ungünstigen Situation nicht mehr tun, als zu versuchen vom Arbeitgeber Verständnis für die Erkrankung zu bekommen. Ein aufrichtiger Umgang mit dieser Situation hat in den meisten Fällen eine positive Wirkung. Es muss verdeutlicht werden, dass der Arbeitnehmer selbst höchst unzufrieden mit der Situation und seinem Start im Unternehmen ist. Ist der Arbeitgeber jedoch nicht zu überzeugen, kann gegen eine Kündigung während der Probezeit leider nichts unternommen werden.

Gehalt/Lohn/Prämie

Wie kann ein Arbeitnehmer vorgehen, wenn er mit dem Arbeitgeber bereits im letzten Jahresgespräch eine Gehaltserhöhung ausgemacht hat, dieser sich nun aber nicht mehr erinnern will?

Rechtlich gesehen hat der Mitarbeiter keinen Beweis für das, was der Arbeitgeber ihm versprochen haben soll. Der Arbeitgeber hat entweder keine Erlaubnis für die Erhöhung des Gehalts bekommen oder aber er ist mittlerweile der Meinung, dass die vom Arbeitnehmer erbrachte Leistung keine Erhöhung mehr rechtfertigt. Ein Zweitgespräch ist jedoch in beiden Situationen keine Hilfe. Sollte es sich um den zweiten Grund handeln, dass die Leistung des Arbeitnehmers abgenommen hat, ist diesem zu raten sich richtig anzustrengen und somit den Arbeitgeber endgültig von seiner positiven Leistung zu überzeugen. Möglicherweise stimmt der Arbeitgeber auch beim nächsten Jahresgespräch zu die vereinbarte Gehaltserhöhung schriftlich festzuhalten, damit es nicht wieder zu so einer Situation kommt.

Die Klausel „sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist ungültig. Wie kann der Mitarbeiter sein Gehalt dennoch kriegen ohne dass er seinen Arbeitgeber direkt verklagen muss?

Zwar gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass Mehrarbeit entlohnt wird – das Gesetz sieht vielmehr einen Freizeitausgleich vor. Im Arbeits- oder Tarifvertrag kann jedoch etwas anderes stehen. Der Arbeitgeber muss Überstunden aber dann bezahlen, wenn das betriebs- oder branchenüblich ist (§ 612 BGB), z.B. weil es einen Tarifvertrag gibt, unter den nur das konkrete Arbeitsverhältnis nicht fällt. Ist ein fester Monatslohn für eine feste Arbeitszeit geregelt, sollte die Zeit mit dem auf eine Stunde entfallenden Anteil eines Monatsgehaltes bezahlt werden.

Gehört man zur Gruppe der Besserverdienenden (über 71.400 Euro Jahresgehalt im Westen), kann man sich die Mühe sparen, auf eine Bezahlung der Überstunden zu bestehen.

Anders ist dies bei der Mehrzahl der Arbeitnehmer, die nicht gerade 5.000 Euro im Monat verdienen. Sie haben ab einer gewissen Grenze einen Anspruch auf Ausgleich der Überstunden. Dazu gilt, dass man Überstunden ablehnen kann, wenn es insgesamt mehr als zehn Stunden am Tag werden und innerhalb der nächsten sechs Monate nach Rücksprache mit dem Arbeitgeber keinen Freizeitausgleich möglich ist.

Leider bekommen auch Arbeitnehmer, die einen Anspruch haben, die angehäuften Plusstunden nicht bezahlt. Hier hilft nur ein Gespräch mit dem Chef. Wenn man ständig mehr arbeitet als vertraglich vereinbart, muss der Arbeitgeber eine langfristige Lösung finden, z.B. durch zusätzliches Personal eine andere Organisation der Arbeit. Bis dahin sollte ein Teil der Überstunden bezahlt und/oder mit Freizeit ausgleichen werden.

Ist es absehbar, dass die Überstunden ein dauerhaftes Problem werden, sollte man anfangen, sie zum einen zu dokumentieren und zum anderen am Ende der jeweiligen Woche vom Arbeitgeber zu dokumentieren. Denn um vor Gericht Erfolg zu haben, muss der Arbeitnehmer die Stunden beweisen – dafür reicht eine einfache Liste nicht. Vielmehr muss er auch beweisen, dass der Arbeitgeber davon wusste und es zumindest geduldet hat. 

Im Vertrag ist eine Prämie „in Höhe von bis zu“ X Euro im Jahr festgelegt. Bedeutet dies, dass der Arbeitgeber auch null Euro auszahlen darf?

Ja, auch eine Prämie von null Euro ist möglich, da allein der Arbeitgeber für die Festlegung der Prämie zuständig ist. Nicht erlaubt ist jedoch einen einzelnen Arbeitnehmer auszuschließen. Sollten also alle anderen Mitarbeiter eine Prämie erhalten, ohne die Vereinbarung von anderen Kriterien, kann nicht nur ein Mitarbeiter keine Prämie bekommen.

Über eine Klage bezüglich eines verweigerten Bonus sollte der Arbeitnehmer, wenn er sich in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis befindet, dennoch gut nachdenken. Es könnte sonst das letzte Mal bei diesem Arbeitgeber sein.

Kündigung

Welches Datum ist bei einer Kündigung für die Einhaltung der Frist relevant, wenn sich während dieser Zeit die Kündigungsfrist aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert? Das Datum der Einreichung oder das Datum des damit einher laufenden Vertragsendes?

Ausschlaggebend ist das Datum der Abgabe der Kündigung, somit ist also noch die kürzere Frist geltend.

Arbeitsvertrag

Bei einer Vertragsverlängerung wurde dem Arbeitnehmer bereits mündlich eine Gehaltserhöhung versprochen, jedoch ist noch kein Vertrag in Sicht. Muss der Arbeitgeber eine maximale Frist einhalten?

Aufgrund der Formfreiheit des Arbeitsvertrags ist auch eine mündliche Vertragsvereinbarung rechtlich gültig. Daher muss der Arbeitgeber auch keine Frist einhalten, da die schriftliche Vereinbarung nicht zwingend vorhanden sein muss. Dennoch wird eine Schriftform empfohlen, da es andernfalls schwierig ist die mündliche Vereinbarung zu beweisen.

Ist eine Versetzung aufgrund der Zusammenlegung von Abteilungen an einen anderen Arbeitsort erlaubt, wenn dieser vom vertraglich festgelegten Ort abweicht?

Nach § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber gegenüber allen Arbeitnehmern auch den Arbeitsort näher bestimmen – das gehört zu seinem Weisungsrecht.

Enthält der Vertrag keine Bestimmungen über den Einsatzort, orientiert sich die Rechtsprechung daran, wo der Betrieb zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses Niederlassungen hatte. Gab es nur eine einzige, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nur innerhalb der Grenzen der Gemeinde beschäftigen. Gibt es bereits zum Vertragsschluss mehrere Niederlassungen und ist eine Versetzung nicht eingeschränkt, so kann der Arbeitgeber nicht viel gegen eine Versetzung tun – außer mit dem Chef reden oder kündigen.

Wenn der Arbeitnehmer eine sog. Versetzungsklausel unterschrieben, also zugestimmt hat, bundesweit versetzt zu werden, kann er gegen Versetzungen nur extreme Härtefälle vorbringen, z.B. eine schwere Krankheit eines Familienangehörigen.

Es ist auch nicht im Sinne des Arbeitgebers einen mies gelaunten Mitarbeiter am neuen Einsatzort zu haben. Statt die dadurch entstehenden Folgekosten zu zahlen, zieht dieser lieber ein Gespräch über eine Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses vor.

Aufgabenbeschreibung

Die Bezeichnung der Position für die der Arbeitnehmer eingestellt wird, sollte im Vertrag genau der entsprechen die auch während des Vorstellungsgesprächs Thema war. Durch nur eine kleine Änderung des Titels kann sich der gesamte Umfang der die Aufgaben des Mitarbeiters umfasst verkleinern (oder vergrößern). Je nach Beschreibung unterscheidet sich das Gebiet der Tätigkeiten das ihm hinterher durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers zugeordnet werden kann. Die Beschreibung der Arbeitsaufgaben des Mitarbeiters sollte daher so genau wie möglich sein.

Versetzungsrechte

Der Arbeitnehmer sollte sicherstellen, dass im Vertrag im Zusammenhang mit Arbeitsort und –aufgaben keine Versetzungsklauseln zu finden sind. Der Vertrag sollte frei von fachlichen und/ oder räumlichen Versetzungsbefugnissen des Arbeitgebers sein.

Was bringen dem Mitarbeiter die besten vertraglichen Konditionen, wenn der Arbeitgeber ihn je nach Notwendigkeit überall in Deutschland einsetzen kann. Die entsprechenden Klauseln bewirken nämlich, dass die vertraglich festgelegten Orte und Tätigkeiten nur vorübergehend gültig sind. Sobald der Arbeitgeber eine neue Weisung erteilt, muss diese vom Arbeitnehmer befolgt werden.

Probezeit

Bei der Probezeit gibt es mittlerweile viele unterschiedliche Arten diese festzulegen, daher ist auch hier genaues Lesen wichtig. Die allseits bekannten Klauseln sind beispielsweise, dass die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses „Probezeit sind“ oder „eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart“ wird. Die Kündigungsfrist während dieser Zeit beträgt nur zwei Wochen für beide Parteien. Hier sind keine rechtlichen Auswirkungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zu befürchten.

Steht in dem Vertrag des Mitarbeiters allerdings, dass das Beschäftigungsverhältnis „zum Zwecke der Erprobung befristet“ ist und somit zur Folge hat, dass es nachdem die festgelegte Laufzeit vorbei ist „endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf“, handelt es sich um eine befristete Anstellung.

Arbeitszeiten

In Arbeitsverträgen sind meistens keine Angaben bezüglich der Verteilung der wöchentlichen Arbeitsstunden beschrieben. Sie richtet sich dann häufig „nach betrieblichen Erfordernissen“. Diese Klausel beinhaltet das Recht des Arbeitgebers, dass dieser auf Basis seines Weisungsrechts vom entsprechenden Mitarbeiter fordern kann zu Zeiten zu arbeiten wann immer er es möchte. Gegen eine beliebige Festlegung der Arbeitszeiten von Montag bis Samstag kann der Arbeitnehmer dann nichts unternehmen. Ist dem Mitarbeiter wichtig neben der Arbeit noch etwas Zeit für andere Dinge zu haben wie Studium, Familie oder Sport, sollte er darauf bestehen eine bestimmte Zeitverteilung mit in den Vertrag aufzunehmen.

Zusagen, die im Bewerbungsgespräch in jeglicher Hinsicht gemacht werden, sind schnell vergessen und nirgendwo im Vertag zu finden. Dies ist oft begründet durch die Vertragsformulare und meist gar keine böse Absicht. Nichts destotrotz sollte daher darauf geachtet werden, dass die vereinbarten Bedingungen im Vertrag ergänzt werden. Das sollte so eindeutig wie möglich erfolgen und zwar mit Angabe von Wochentagen und Zeiten pro Tag.

Überstunden

Für Normalverdiener ist eine Vertragsklausel zur Regelung der Bezahlung von Überstunden nicht notwendig.

Sollte der Vertrag des Arbeitnehmers jedoch trotzdem eine beinhalten und diese verpflichtet ihn dazu, bei einer 40-Stunden-Woche beispielsweise bis zu sechs Stunden Mehrarbeit wöchentlich zu leisten, von denen wiederum die ersten vier mit der normalen Vergütung beglichen werden, ist das äußerst ungünstig.

Im Gegensatz zu Klauseln wie „notwendige Überstunden“ oder „Überstunden im üblichen Umfang“, die undeutlich und daher nicht wirksam sind, ist die vorherige sehr ernst zu nehmen. Eine Verhandlung darüber mit dem Arbeitgeber ist ratsam, um eine entsprechende Entwertung des Gehaltes zu umgehen.

Findet der Arbeitnehmer eine entsprechende rechtlich „handfeste“ Klausel bezüglich der Überstunden, ist somit zu empfehlen dass er Versuche unternimmt diese wieder aus dem Vertrag zu bekommen.

Sonderzahlungen

Wurden im Vorstellungsgespräch Sonderzahlungen erwähnt, die normalerweise vom Unternehmen erbracht werden? Wenn ja, sollte der Arbeitnehmer darauf achten, dass er diese auch in seinem schriftlichen Vertrag wieder findet. Höhe sowie Zeitpunkt der Auszahlung(en) sollten darin geklärt sein.
„Betriebsübliche“ Zahlungen können oft auch ohne schriftliche Vereinbarung verlangt werden, allerdings lassen sich durch den schriftlichen Nachweis direkt Streitigkeiten umgehen.

Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt

Sind versprochene Sonderzahlungen genau im Vertrag des Mitarbeiters festgelegt, muss er keine Angst vor generell formulierten Widerrufsvorbehalten oder Freiwilligkeitsvorbehalten haben. Sie stellen keine Bedrohung für die ausgehandelten Ansprüche dar.

Sogar Leistungen, die nicht im Vertrag verschriftlicht wurden, sind nur noch gering gefährdet. Mittlerweile ist es für Arbeitgeber sehr aufwendig entsprechende Klauseln „wasserdicht“ zu bekommen.

Ratsam für den Mitarbeiter ist es, das Thema dieser Klauseln erst gar nicht anzusprechen. Er sollte einfach beachten, dass versprochene Sachleistungen und Sonderzahlungen so konkret wie möglich im Vertrag benannt werden. Zusätzlich kann es hilfreich sein, wenn die Vereinbarungen nicht direkt unter einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsbehalt stehen.

Kündigungsfristen

Eine Absicherung durch genügend lange Kündigungsfristen ist wichtig, damit der neue Job nicht bereits nach ein bis zwei Jahren von der Arbeitgeberseite beendet werden kann. Die gesetzlichen Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber sind relativ kurz, nur vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sollte das Arbeitsverhältnis weniger als fünf Jahre betragen haben. Ab dann verlängert es sich auf zwei Monate.

Im Gegensatz dazu bringen längere Kündigungsfristen den Arbeitnehmer einen großen Schritt in Richtung Arbeitsplatzsicherheit. Eine Verlängerung auf beispielsweise zwei oder drei Monate kann im Arbeitsvertrag oder durch den Tarifvertrag festgelegt werden. Bei Führungskräften sind sogar sechs Monate üblich. Es ist wichtig zu beachten, dass diese Kündigungsfrist nur für die Arbeitgeberseite gilt. Sollte der Mitarbeiter einen neuen Job gefunden haben, wird der zukünftige Arbeitgeber kein halbes Jahr warten bis dieser bei ihm anfangen kann.

Ausschlussfristen

Von der Arbeitnehmerseite aus sind Ausschlussklauseln möglichst zu umgehen. Sind diese in einem Vertrag enthalten, müssen nämlich alle Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis angemahnt werden und das innerhalb einer Frist die häufig nur wenige Monate beträgt. Geschieht dies nicht, verfallen sie ersatzlos.

In der Regel gelten Ausschlussfristen zugunsten und zulasten beider Vertragsparteien. In der Praxis belasten sie jedoch hauptsächlich den Arbeitnehmer.

Der Mitarbeiter sollte daher darauf achten die Ausschlussklauseln während der Verhandlung aus dem Arbeitsvertrag zu bekommen. Ein mögliches Argument wäre beispielsweise, dass diese Klauseln tendenziell nur bei Stundenlohn-Arbeitsverträgen erlaubt sind und in allen anderen nichts zu suchen haben.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Enthält ein Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, bedeutet das für den Arbeitnehmer, dass er für maximal zwei Jahre nachdem das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber beendet wurde, nicht bei der Konkurrenz anfangen darf zu arbeiten. Auch die Gründung eines Konkurrenzunternehmens ist verboten. Für diese Einschränkung erhält der Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung, welche gesetzlich die Hälfte der zuletzt erhaltenen Gesamtvergütung betragen muss. Mehr ist natürlich auch möglich!

Jeder muss dabei für sich selbst abwägen, ob er eine Menge Geld fürs Nichtstun der beruflichen Karriere vorziehen möchte oder nicht. Auch die psychologische Belastung sollte dabei nicht unterschätzt werden.

In manchen Fällen ist die vertragliche Klausel allerdings sogar unverbindlich, sodass der Arbeitnehmer, sollte es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen, wählen kann ob er sich daran hält oder nicht. Eine vorherige Prüfung des Vertrags von einem Anwalt ist daher äußerst empfehlenswert.
Generell gilt aber für den Mitarbeiter, dass er während der Verhandlungen versuchen sollte den Arbeitgeber davon zu überzeugen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot aus dem Arbeitsvertrag zu nehmen.

Mustervertrag als kostenloser Download

Sie können zwischen zwei Musterverträgen wählen - je nachdem wie individuell und rechtssicher Sie das Dokument gestalten möchten.

1. Sie benötigen eine einfache Muster-Vorlage

Die kostenlose Vorlage für einen Arbeitsvertrag beinhaltet Vereinbarungen zu Arbeitsbeginn, Aufgaben des Angestellten, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Gehalt, Gehaltspfändung, Nebentätigkeiten, Probezeit, Verschwiegenheitspflicht, Verhalten im Krankheitsfalle, Kündigung und Internetnutzung am Arbeitsplatz. Die Vorlage können Sie mit einer Textverarbeitung beliebig Ihren Bedürfnissen anpassen. Stand der kostenlosen Vorlage: 04.05.2011

Vorlage kostenlos herunterladen

oder

2. Sie benötigen einen individuell gestalteten Vertrag

Für die Erstellung eines individuellen Vertrags beantworten Sie einfach verschiedene Fragen zum Arbeitsverhältnis und erhalten ein maßgeschneidertes Dokument zum Download. Die Vertragsgestaltung erfolgt auf smartlaw.de, das wie die Legal Tribune Online ein Angebot von Wolters Kluwer Deutschland ist.

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