Datenschutz und Bewerberauswahl per Video: Bitte spre­chen Sie hier

Alles wird zunehmend digitalisiert und virtualisiert, so auch die Bewerberauswahl. Staatliche Stellen hinken der Privatwirtschaft  dabei oft noch weit hinterher. Wenn sie aktiv werden, stehen sie auch noch schneller vor den Hürden des Datenschutzes als private Unternehmen, weil die mit der Überwachung des Datenschutzrechts befassten Landesbehörden oft unverständlich restriktive Ansichten pflegen. Die öffentlichen Einrichtungen können diese Hürden dabei weniger leicht als private Unternehmen in Frage stellen und gegebenenfalls einer gerichtlichen Prüfung unterziehen.

So geben die aktuellen Jahresberichte der Landesdatenschutzbeauftragten Anlass zur Kritik. Speziell die Rechtsmeinungen zur Unzulässigkeit von neuen Formen der digitalisierten und automatisierten Bewerberauswahl sind fragwürdig. Da diese Techniken in der Privatwirtschaft bereits weit verbreitet sind, ist die Ansicht der Datenschützer daher auch für private Arbeitgeber sehr relevant.

Bewerbungsgespräch mit der Maschine

Die NRW-Landesdatenschutzbeauftragte hat zum Beispiel das Vorgehen einer Kommune als unzulässig bewertet, eine Vielzahl von Bewerbern zunächst per Video mit eingeblendeten Fragen zu interviewen und diese Antworten zur späteren Bewertung durch Vertreter der Behörde aufzuzeichnen. Während der Aufzeichnung der Antworten sei kein Interviewer zugeschaltet.

Diese Computervorauswahl sei aber kein für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses erforderliche Datenerfassung, weil als milderes Mittel klassische Real-Interviews geführt werden könnten. Der Umstand, dass mit den automatisierten Interviews eine weit größere Zahl von Bewerbern über die schriftliche Vorauswahl gesehen werden könne, sei nicht wesentlich, weil die Kommune auch im Rahmen der Vorauswahl die Zahl der Bewerber mit geschärftem Anforderungsprofilen oder mit schriftlichen (kognitiven) Tests reduzieren könne.

Der Schutz der Bewerber vor einer dauerhaften Aufzeichnung und intensiveren wiederholten Prüfung ihrer Antworten, aber auch Mimik und Gestik, die einen stärkeren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstelle als die klassischen Bewerbungsgespräche mit flüchtigen Eindrücken, überwiege das Interesse der Verwaltung an erleichterter Auswahl. Anders sei es allenfalls bei einer Auswahl für Mitarbeiter, die vor der Kamera zum Einsatz kämen, so etwa im Fernsehen.

Visuelle Vorauswahl besser als schriftliche Vorauswahl

Diese Einschätzung geht fehl. Die Kommune hatte nicht allein mit der Erleichterung der Auswahl, sondern auch mit einer besseren Auswahl argumentiert: Über die Automatisierung und Standardisierung könne eine größere Zahl von Bewerbern gerade nicht nur schriftlich, sondern auch visuell bewertet werden.

Es ist auch ein berechtigtes Interesse der staatlichen Einrichtungen und der Bürger, die Auswahl für die Verwaltung qualitativ dadurch zu verbessern , dass ein Eindruck von der Person und ihrem Auftreten in der Öffentlichkeit im Auswahlverfahren berücksichtigt werden kann. Denn nicht nur bei Arbeit im Fernsehen, sondern auch an den vielen Schnittstellen, an denen die Vertreter der staatlichen Verwaltung mit den Bürger interagieren und kommunizieren, kommt es auf Person und Auftreten an.

Nicht im Sinne eines oberflächlichen Looks, sondern einer richtigen Einstellung und eines angemessen, freundlichen Auftritts. Dabei ist die Aufzeichnung von Videoantworten auf automatisierte Bewerberfragen auch nicht als besonders intensiver Eingriff in die Persönlichkeit zu werten, auch nicht im Vergleich zum klassischen Bewerbungsgespräch. Denn auch bei der klassischen Variante ist es zulässig, dass etwa mehrere Interviewer die Kandidaten gleichzeitig sprechen und einer dabei besonders auf Mimik und Gestik achtet.