Streik in Kircheneinrichtungen: Ver.di hat gute Chancen im Kampf um Tarifverträge

Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft hat in Leipzig eine Aktionswoche für diakonische Betriebe vom 26. bis 29. September 2011 beschlossen. Die "Tarifbewegung Diakonie" von ver.di will unter dem Motto "Tarifverträge fallen nicht vom Himmel" Druck auf die kirchlichen Arbeitgeber ausüben und Tarifverträge "mindestens auf dem Niveau der Branche" aushandeln. Doch die Kirche und ihre Einrichtungen mit ihren ca. 1,3 Millionen in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen Beschäftigen nehmen eine Sonderstellung ein: Normalerweise sind Arbeitskämpfe zur Durchsetzung von Tarifverträgen erlaubt. Wo es keine Tarifverträge gibt, haben Gewerkschaften das Recht, zu Arbeitsniederlegungen aufzurufen, wenn Arbeitgeber Tarifverhandlungen verweigern. Das ist juristisches Allgemeingut und folgt aus Art. 9 Abs. 3 GG.

Die Kirche allerdings bekennt sich zum so genannten "Dritten Weg". Dieser sieht so genannte Arbeitsrechtskommissionen (ARK) vor, die paritätisch von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern besetzt sind. Gleichzeitig werden als Alternative zum Tarifvertragssystem Arbeitskämpfe ausgeschlossen. Zur Begründung führt die Kirche an, dass sie einerseits den Beschäftigten gleichwertige Durchsetzungschancen bei der Aushandlung ihrer Arbeitsbedingungen garantiere, zum anderen die Kirchen und ihre Einrichtungen auf das Arbeitskampfmittel der Aussperrung, also Freistellung der Arbeiter ohne Lohnfortzahlung, verzichtet hätten.
Weil diese Rechtsauffassung Ausdruck des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts in Glaubens- und Gewissensfragen sei, gebe es in Kirchen und ihren Einrichtungen ein absolutes Streikverbot. So lautet die bislang herrschende Lehre. Entscheidungen der Rechtsprechung, die sich direkt mit dem Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen befasst hätten, gab es bislang nicht. Doch das hat sich nun geändert.

Zwar verlief die bisherige Praxis lange ohne Zwischenfälle. Der Grund: Solange kirchliche Einrichtungen auf dem "Dritten Weg" im Wesentlichen die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes übernahmen, konnten sie von den dortigen Aushandlungsprozessen, einschließlich Arbeitskämpfen, profitieren. Doch unter zunehmendem Kostendruck, steigenden Personalkosten, sinkenden Refinanzierungsmöglichkeiten und wachsender privater Konkurrenz, die sich an keinerlei Tarifverträge hält, kommt dieses Modell unter Druck.
Die Folge: Viele kirchliche Einrichtungen suchen nach Auswegen aus dem bislang beschrittenen "Dritten Weg". Dieser selbst wird immer wieder zum Forum ungelöster und offenbar unlösbarer Konflikte zwischen Dienstnehmern und Dienstgebern über die Arbeitsbedingungen. Selbst die Kirchenleute beklagen "teils grottenschlechte Entgelte".

Erste gewerkschaftliche Erfolge in unteren Instanzen

Auch das Problem des Nachwuchsmangels ist vorprogrammiert, weil sich immer weniger junge Menschen für Gesundheits- und Sozialberufe ausbilden lassen. ver.di fordert deshalb anstelle des "Dritten Weges" auch für die Kirchen und ihre Einrichtungen eigenständige Tarifverträge. Ihr Ziel: Ein einziger Tarifvertrag für die gesamte Gesundheits- beziehungsweise Sozialbranche. Das Mittel der Wahl waren und sollen Streiks in kirchlichen Einrichtungen sein, um Tarifverhandlungen zu erzwingen.

Die kirchlichen Arbeitgeber haben sich bislang hiergegen mit Unterlassungsklagen vor den Arbeitsgerichten zur Wehr gesetzt  und erst einmal – summa summarum – eine herbe Schlappe erlitten. Zwar hat sich das Arbeitsgericht (ArbG) Bielefeld in einem Urteil vom 3. März 2010 noch der herrschenden Lehre angeschlossen (Az. 3 Ca 2958/09).

Dagegen haben es das ArbG Hamburg (Urt. v. 01.09.2010, Az. 28 Ca 105/10) und – bestätigend – das LAG Hamburg mit Urteil vom 23. März 2011 (Az. 2 Sa 83/10) für zulässig gehalten, kirchliche Einrichtungen zu bestreiken, deren Arbeitsbedingungen tariflich geregelt sind. Nahezu gleichzeitig hat das LAG Hamm im Januar dieses Jahres das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld aufgehoben (Urt. v. 13.01.2011, Az. 8 Sa 788/10) und sich allgemein zum gewerkschaftlichen Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen bekannt.  Auch das ArbG Hamburg  hatte schon im März 2011 erneut Gelegenheit, die eigene Rechtsprechung fortzuführen und die Arbeitnehmerrechte der kirchlichen Angestellten weiter zu stärken (Urt. v. 18.03.2011, Az. 14 Ca 123/10).
Die sehr ausführliche Begründung aller Urteile weist darauf hin, dass sich die Richter der grundsätzlichen Bedeutung ihrer Entscheidungen sehr wohl bewusst sind. Die Revision ans Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde zugelassen und ist bereits eingelegt. Besondere Beachtung verdient dabei die  Hamburger Entscheidung wegen ihrer praktischen Auswirkungen.

Die Geschäftsführung des klagenden Diakonieklinikums mit drei Standorten, 368 stationären Betten und über 1000 Beschäftigten in der Hansestadt soll inzwischen ihre Bereitschaft erklärt haben, mit ver.di Tarifverhandlungen aufzunehmen.

Der lange Weg bis zu einer endgültigen Entscheidung

Wer sich nur ein bisschen mit kirchlichem Arbeitsrecht auskennt, weiß, dass das BAG nicht die letzte Entscheidungsinstanz bleiben wird. Je nach Ausgang des Rechtsstreits vor dem obersten Arbeitsgericht wird die eine oder andere Partei das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) anrufen. Denn schließlich geht es um konfligierende Verfassungspositionen: Auf der einen Seite steht das Koalitions-, Tarif- und Streikrecht der Gewerkschaften aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG), auf der anderen das kirchliche Selbstbestimmungsrecht aus Art. 4, 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichtsverfassung (WRV).

Inzwischen hat sich aber auch der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) durch mehrere neuere Entscheidungen eingeschaltet. Die Straßburger Richter haben sich einerseits zum gewerkschaftlichen Tarif- und Streikrecht als Menschenrecht aus Art. 11 Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) bekannt und sich gegen ein absolutes Streikverbot für Beamte ausgesprochen (Urt. v. 12.11.2008, Az. 34503/97 "Demir und Baykara ./. Türkei" sowie Urt. v. 21.04.2009, Az. 68959/01 "Enerji Yapi-Sol Sen ./. Türkei"). Andererseits hat das Straßburger Gericht aber auch das Recht auf kirchliche Selbstbestimmung aus Art. 9 EMRK betont. Im Falle eines Konflikts zwischen beiden Rechten verlangen die Menschenrichter eine offene Güterabwägung, in die alle widerstreitenden – sozialen und kirchlichen – Aspekte einzubeziehen sind.

Dabei werden auf Seiten der kirchlichen Arbeitgeber unter anderem die Bedeutung des Streikrechts für die Glaubenslehre der Kirchen sowie die Leistungsfähigkeit des "Dritten Wegs" zur nachhaltigen Konfliktlösung und zur Erzielung marktgerechter Arbeitsentgelte eine Rolle spielen. Aber auch um die Vereinbarkeit eines absoluten Streikverbots mit den Grundprinzipien der – säkularen – Rechtsordnung wird es gehen.

Auf Seiten der Beschäftigten werden vorrangig der  Respekt vor dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht und die grundsätzliche Anerkennung der christlichen Dienstgemeinschaft als Unternehmensleitbild kirchlicher Einrichtungen wichtig sein. Hinzu kommt die Sicherung der Patienten- und Klientenrechte und die strikte Orientierung an Tarifverträgen.

Eine Prognose: Das absolute Streikverbot wird fallen

In diesem Rahmen müssen die widerstreitenden Interessen durch verhältnismäßige Zuordnung der Verfassungsgüter in "praktische Konkordanz" überführt werden. Die verfassungsrechtlich geschützten Interessen der Kirchen auf der einen, die der Beschäftigten und ihrer Berufsverbände auf der anderen Seite müssen also miteinander in Einklang gebracht werden.

Wie das geht und zu welchem Ergebnis das führen wird, ist offen. Sicher ist nur, dass es geht. Denn ebenso wie etwa die evangelischen Landeskirchen Nordelbien und Berlin mit kirchlichen Tarifverträgen arbeiten, gibt es Modelle für die Verbindung von kirchlichem und säkularem Arbeitsrecht, die beide Verfassungspositionen wahren (das so genannte integrierte Tarif- und Kommissionsmodell, auch "Hammer – Modell").

Höchst wahrscheinlich ist jedoch zweierlei. Erstens: Das kirchliche Arbeitsrecht wird nicht abgeschafft werden. Zweitens: Zumindest das absolute Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen fällt.

Bis zu einer endgültigen Entscheidung des BVerfG kann es von heute aus gesehen Jahre dauern. Bis zu einer Entscheidung des EGMR noch einmal genauso lange. Eigentlich genügend Anlass für beide Seiten, aufeinander zuzugehen, miteinander zu verhandeln, nach angemessenen Kompromissen zu suchen – und sich zu einigen. Denn ganz sicher ist, dass sich die Zustände, so wie sie sind, auf Dauer nicht aufrechterhalten lassen.

Rechtsanwalt Prof. Dr. Ulrich Hammer ist Senior der Anwaltskanzlei Hammer Rechtsanwälte in Hildesheim und auf das kirchliche Arbeitsrecht spezialisiert. Er ist Autor mehrerer einschlägiger Buch- und Zeitschriftenveröffentlichungen.

 

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