BAG zur betrieblichen Altersvorsorge: Das magi­sche Alter

Darf für den Bezug von Leistungen aus einer betrieblichen Altersvorsorge ein gewisses Höchstalter nicht überschritten sein, dann ist das Alter bei Beginn des Arbeitsverhältnisses maßgeblich. Das gelte auch, wenn zuerst ein befristetes Arbeitsverhältnis vorlag, sofern eine unbefristete Anstellung unmittelbar folgt. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) enthaltene Versorgungsordnung ausgelegt (Urt. v. 22.09.2020 – Az. 3 AZR 433/19).

Die Richter hatten über die Revision eines beklagten Unternehmens zu entscheiden, das dem klagenden Ex-Mitarbeiter keine Leistungen aus der betrieblichen Altersvorsorge gewähren wollte. Das Unternehmen begründete dies damit, dass die AGB eine Versorgungsregelung enthielten, die den Anspruch auf die betriebliche Altersvorsorge auf unbefristet Angestellte beschränke, die bei Beginn der Beschäftigung das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Außerdem sei eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage erforderlich. Der klagende Mann war zu Beginn seines Arbeitsverhältnisses zunächst befristet angestellt, danach folgte ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Er war jedoch nur zu Beginn seiner befristeten Anstellung unter dem geforderten Höchstalter von 55 Jahren.

Schriftliche Vereinbarung nur deklaratorisch

Das BAG hat es wie die Vorinstanzen gesehen und der Revision nicht stattgegeben. Die Versorgungsordnung sei dahingehend auszuglegen, dass das Höchstalter bei Beginn der Betriebszugehörigkeit maßgeblich ist. Das gelte unabhängig davon, ob zunächst ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis vorlag, solange die unbefristete Anstellung unmittelbar folgt.

Der Versorgungsanspruch bestünde auch unabhängig davon, ob eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage besteht. Diese Voraussetzung sei nicht konstitutiv für den Anspruch und hätte nur deklaratorische Wirkung. Laut Gericht ist diese "Zusage einer Versorgungszusage" bereits eine Versorgungszusage (§ 1 Abs. 1 BetrAVG). Es stehe dem Arbeitgeber aber kein Entscheidungsspierlaum mehr über Inhalt und Umfang der Zusage zur Verfügung, sodass nur noch der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und der Eintritt des Versorgungsfalls notwendig seien, damit die Anwartschaft des Arbeitnehmers zum Vollrecht erstarkt.

pdi/LTO-Redaktion