Anja Steinbeck zur Frauenquote: "Gute Personalentwicklung fängt unten an"

LTO: Frau Professor Steinbeck, Sie sind Direktorin des Instituts für Gewerblichen Rechtsschutz und Urheberrecht der Universität zu Köln, Richterin am Oberlandesgericht Köln, verheiratet und Mutter zweier Kinder. Seit 2011 sind Sie außerdem Prorektorin der Universität zu Köln für Planung, Finanzen und Gender und plädieren für eine flexible Frauenquote. Warum sollten andere Frauen eine Quote nötig haben, wo es Ihnen offenbar mühelos ohne gelungen ist?

Steinbeck (lacht): Die Betonung sollte hierbei auf 'offenbar' liegen. Selbstverständlich war auch meine Karriere mit harter Arbeit verbunden. Und nur, weil man von einem Missstand nicht betroffen ist, heißt das nicht, dass man nicht versuchen sollte, diesen zu beseitigen. Das wäre sehr egoistisch.

Außerdem wünsche ich mir mehr Kolleginnen an der Universität. Dann würden sicherlich einige Prozesse in der Fakultät und im Rektorat besser laufen.

LTO: Eine in der Gender-Diskussion ungewohnt deutliche und persönliche Aussage. Wie kommen Sie darauf? Arbeiten Frauen Ihrer Meinung nach anders, vielleicht gar besser als Männer?

Steinbeck: Nein, nicht besser, aber anders. Sie haben häufig andere Stärken, so dass sich Männer und Frauen gut ergänzen.

"Das Ungleichgewicht besteht, dort muss man ansetzen"

LTO: Die Gegner von wie auch immer gearteten Frauenquoten argumentieren häufig damit, dass schon eine Differenzierung zwischen Frauen und Männern, auch wenn sie Gleichstellung schaffen soll, die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern erst zementiere, also ihrerseits diskriminierend sei. Für Sie kein Argument gegen die Quote?

Steinbeck: Nein, diese Argumentation ist nicht überzeugend. Das Grundgesetz enthält in Art. 3 Abs. 2 Satz 2 einen Regelungsauftrag an die öffentliche Gewalt, den es zu erfüllen gilt. Ziel ist es, Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen in der Gesellschaft herzustellen und Ungleichgewichtslagen zu beseitigen.

Die Quote ist dabei bloß ein Mittel, um das momentane Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern zu beseitigen. Dieses Ungleichgewicht besteht unbestreitbar, also muss man dort auch ansetzen, wenn man etwas ändern will.

Flexible Quote gegen die gläserne Decke

LTO: Was genau verstehen Sie unter einer flexiblen Frauenquote?

Steinbeck: Es kann nicht darum gehen, starre Vorgaben zu machen, die nicht erfüllbar sind. Der Gesetzgeber kann zum Beispiel nicht pauschal verlangen, dass in drei Jahren alle Führungspositionen mit 50 Prozent Frauen besetzt sind. Das ist einfach nicht möglich.

An der Universität können zum Beispiel nur Professorinnen eingestellt werden, wenn es auch Habilitandinnen gibt. Eine flexible Quote für die Hochschule könnte deshalb so aussehen, dass immer auf der niedrigeren Qualifikationsstufe geschaut wird, wie hoch der Frauenanteil ist. Wenn es zum Beispiel 30 Prozent Habilitandinnen gibt, ist dieser Wert der Bezugswert, den es zu erfüllen gilt. Über diesen Prozentsatz hinaus sind ja gar keine Frauen da.

Und dieser Wert kann auch nur für die neu zu besetzenden Stellen gelten. Wenn keine Stellen frei werden , kann die Universität auch keine Frauen einstellen. Wenn wir in dem soeben gewählten Beispiel bleiben: Eine flexible Quote von beispielsweise 30 Prozent für die Professorenstellen würde sich so auswirken, dass von drei freien Stellen eine mit einer Frau besetzt werden muss.

"Gute Personalentwicklung fängt ganz unten an"

LTO: Neben den Universitäten gibt es von unterschiedlich strukturierten Anwaltskanzleien bis hin zu Syndikusanwälten in Unternehmen schon in unserer Branche völlig unterschiedliche Tätigkeitsfelder. Wie sähe die flexible Quote dort aus, wenn es nach Ihnen ginge?

Steinbeck: Auch außerhalb der Uni müsste eine Quotenregelung ähnlich aussehen. Wenn in einer Anwaltskanzlei zum Beispiel zehn Associates eingestellt werden, von denen fünf Frauen sind, auf Partnerebene gibt es dann aber nur noch eine Frau, dann herrscht dort ein klares Missverhältnis.

Zwar werden in Kanzleien mittlerweile fast 50 Prozent Frauen eingestellt. Diese kommen aber häufig nicht auf Partnerebene an, sondern bleiben auf der Karriereleiter stecken, wenn die Kinder kommen. Hier könnte eine flexible Quote helfen, den Anteil der Frauen zu erhöhen.

Allerdings nützt auch in den Anwaltskanzleien und Unternehmen eine Festlegung auf eine starre Quote nichts. Man muss sich immer an der Entwicklung in einer Firma orientieren. Gute Personalentwicklung fängt ganz unten an. Der Fokus sollte deshalb auch auf den Neueinstellungen liegen und sich über die Quotenregelung auf höheren Ebenen fortsetzen.

"Kinderbetreuung ist kein Frauenproblem"

LTO: Was genau kann eine Quote, auch eine flexible, ihres Erachtens bringen, wenn Frauen zeitgleich vor allem in Großstädten rein faktisch gar nicht die Möglichkeit haben, ihre Kinder betreuen zu lassen? Ist es nicht ein wenig zu einfach, Zahlen für die Unternehmen vorgeben zu wollen, aber die Voraussetzungen nicht zu schaffen, um ansatzweise Gleichstellung erreichen zu können?

Steinbeck: Es ist ein ganz falscher Ansatz, das Problem der Kinderbetreuung mit einem Frauenproblem gleichzusetzen. Kinderbetreuung und auch die Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen ist keine Frauenfrage. Warum soll es zu Lasten der Frauen gehen, wenn die Betreuungsmöglichkeiten nicht gesichert sind?

Eine Quote muss deshalb flankiert werden von weiteren Maßnahmen. Zum Beispiel müssen Kindertagesstätten und Teilzeitmodelle auch in Spitzenpositionen ausgebaut werden. Nur so kann ein Bewusstsein dafür geschaffen werden, dass die Kinderbetreuungsfrage von der Frauenfrage zu trennen ist.

"Es braucht auch Frauenquoten für die mittleren Managementebenen"

LTO: Als Vorbild in Sachen Frauenquote gilt Norwegen, wo 40 Prozent der Sitze in Verwaltungsräten der börsennotierten Unternehmen mit Frauen besetzt sein sollen. Vor allem auch mit Blick auf ein Einkommensgefälle zwischen Frauen und Männern von durchschnittlich 21,6 Prozent in Deutschland: Wie sinnvoll ist es, nur Quoten für Spitzenpositionen in börsennotierten Unternehmen vorzugeben und nicht auch für mittlere Managementebenen?

Steinbeck: Eine Quote für Spitzenjobs schließt eine Regelung auf anderen Ebenen nicht aus. Es braucht zwangsläufig auch Frauenquoten für die mittleren Managementebenen. Eine Frau kommt ja gar nicht in eine Führungsposition, wenn sie nicht vorher auf der Karriereleiter aufgestiegen ist.

In einem zweiten Schritt muss dann auch das Ziel ganz klar sein, Verdienstdifferenzen auszugleichen. Frauen müssen zwar zunächst überhaupt auf die entsprechenden Positionen gebracht werden. Dann muss man aber auch sicherstellen, dass sie genauso viel verdienen wie die männlichen Kollegen. Das ist nämlich bei weitem nicht immer der Fall. Hierüber kann es doch keine ernsthafte Diskussion geben.

"Politk und Wirtschaft noch ein oder zwei Jahre Zeit geben"

LTO: Medienwirksam zum Internationalen Frauentag hat Viviane Reding angedroht, im Sommer europaweit eine Frauenquote einzuführen, weil die freiwillige Selbstverpflichtung der Unternehmen bislang nichts gebracht habe. In Deutschland bewege sich jedenfalls viel zu wenig, so die EU-Justizkommissarin. Wie weit ist der Weg der Republik bis zur Gleichberechtigung noch?

Steinbeck: Der Weg wird wahrscheinlich noch steinig und hart sein. Ich habe im Moment aber durchaus das Gefühl, dass sich etwas bewegt und bin verhalten optimistisch. Anders als Frau Reding meine ich deshalb, dass Politik und Wirtschaft noch ein oder zwei Jahre Zeit bekommen sollten.

Man sollte die Entwicklung zunächst abwarten. Dabei darf man aber nicht - wie es häufig in der Politik, aber auch in anderen Bereichen passiert -  die gesamte Diskussion und die einmal gesteckten Ziele wieder vergessen. Das Thema muss vielmehr in den Köpfen präsent bleiben. Und wenn in ein bis zwei Jahren immer noch keine Fortschritte erzielt wurden, sollte die verbindlichen Quote tatsächlich eingeführt werden.

LTO: Frau Professor Steinbeck, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Das Interview führten Pia Lorenz und Andreas Schmitt.