Schutz von Geschäftsgeheimnissen: Im Arbeits­recht nur ein stumpfes Schwert

Am 9. Juni 2018 ist die Frist für den deutschen Gesetzgeber zur Umsetzung der europäischen Richtlinie über den Schutz von Geschäftsgeheimnissen (RL (EU) 2016/943) abgelaufen. Bislang liegt jedoch nur ein Referentenentwurf zum Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) vor, der die Rechte von Unternehmen und damit der Arbeitgeberseite bei Verletzung von Geschäftsgeheimnissen umfassend stärken soll.

Bei der Durchsetzung etwaiger Ansprüche gegen Arbeitnehmer wegen der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen müssen Arbeitgeber auch in Zukunft die im deutschen Arbeitsrecht geltenden Haftungsprivilegien für Arbeitnehmer beachten. Danach haftet der Arbeitnehmer nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit. Zudem kann dieses Haftungsprivileg auch zu einer Begrenzung der Höhe eines möglichen Schadensersatzanspruchs führen. Die aus dem Referentenentwurf erkennbaren neuen Rechte der Arbeitgeber stellen insoweit nur ein "stumpfes Schwert" dar. Arbeitgeber müssen daher auch in Zukunft geeignete Maßnahmen ergreifen, um Geschäftsgeheimnisse adäquat zu schützen.

Ansprüche des Arbeitgebers und Arbeitnehmerhaftung

Nach dem Referentenentwurf sind Geschäftsgeheimnisse Informationen, die kein öffentliches Wissen darstellen, denen wegen ihrer Geheimhaltung ein kommerzieller Wert zukommt und für welche angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber vorgenommen werden. Liegt ein Geschäftsgeheimnis in diesem Sinne vor, so soll der Arbeitgeber bei Verletzung des Geschäftsgeheimnisses Ansprüche auf Beseitigung, Unterlassung, Herausgabe und Schadensersatz haben. 

Im Arbeitsrecht sind bei der Durchsetzung dieser Ansprüche jedoch Besonderheiten zu beachten. Soweit es Schadensersatzansprüche nach dem Referentenentwurf betrifft, muss der Arbeitgeber nicht nur die Verletzung des Geschäftsgeheimnisses, sondern auch das Verschulden des Arbeitnehmers darlegen und beweisen. Insgesamt bedeutet dies, dass die Rechte des Arbeitgebers bei der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen durch Arbeitnehmer weiterhin schwer durchzusetzen sein werden.

Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber präventive Maßnahmen ergreifen, um zu verhindern, dass es überhaupt zur Verletzung von Geschäftsgeheimnissen kommt. Dies gilt insbesondere auch deswegen, weil nach einer Corporate Trust Studie "Industriespionage 2012"  in über 70 % der Fälle der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen die eigenen Arbeitnehmer beteiligt sind.

Präventive Maßnahmen auf kollektiver Ebene

Zunächst kann der Arbeitgeber auf kollektiver Ebene Maßnahmen treffen, um generell zu verhindern, dass Geschäftsgeheimnisse weitergegeben werden können. Hier sind beispielhaft folgende Maßnahmen zu nennen:

Zum Beispiel kann durch die Einführung von Zugangsbeschränkungen (bspw. Ausweise) der Zugang zu bestimmten Unternehmensbereichen und damit zu bestimmten Informationen gezielt gesteuert werden. Je geringer der Personenkreis ist, der mit den Geschäftsgeheimnissen in Berührung kommt, desto geringer ist auch der Personenkreis, der diese unberechtigterweise weitergeben kann.

Denkbar ist auch eine Staffelung von Informationen nach bestimmten "Geheimhaltungsstufen" und eine entsprechende Eingruppierung der Arbeitnehmer, um das Weitergaberisiko zu begrenzen. Ein großer Gefahrenfaktor liegt auch in der Nutzung von privaten Geräten und Medien durch die Arbeitnehmer (Bring your own device). Geschäftsgeheimnisse sollten nur von unternehmenseigenen Geräten und Medien einsehbar sein.

Auch sollte eine Kontrolle/Beschränkung der Druck- und Kopierfunktion für bestimmte Dokumente erfolgen. Hilfreich ist insofern die Verwendung eines Dokumenten-Management-Systems.

Die beispielhaft genannten Maßnahmen dienen nicht nur der Beschränkung des Risikos der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen. Da nach dem Referentenentwurf ein Geschäftsgeheimnis erst dann vorliegen soll, wenn überhaupt erst angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber vorgenommen wurden, sind diese Maßnahmen auch zwingend notwendig, um überhaupt in den Anwendungsbereich des geplanten Gesetzes zu kommen. Bei der Implementierung dieser Maßnahmen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 BetrVG).

Maßnahmen auf individualarbeitsrechtlicher Ebene

Auch individualarbeitsrechtlich hat der Arbeitgeber Möglichkeiten, die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen zu verhindern.

Die Geheimhaltungspflicht ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Der Arbeitnehmer ist schon unabhängig von einer ausdrücklichen vertraglichen Regelung im Arbeitsvertrag zur Geheimhaltung verpflichtet. Diese Verpflichtung zur Geheimhaltung hat einen weiten Schutzumfang. Sie umfasst neben Geschäftsgeheimnissen auch andere vertraulich zu behandelnde Informationen des Arbeitgebers. Eine ausdrücklich vertragliche Regelung im Arbeitsvertrag zur Geheimhaltung ist jedoch aus zwei Gründen ratsam:

Die vertragliche Regelung veranschaulicht dem Arbeitnehmer die Wichtigkeit der Geheimhaltung und zeigt eventuelle Rechtsfolgen eines Verstoßes auf (Appellfunktion). Zudem wird durch die Regelung im Arbeitsvertrag das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers dokumentiert und damit eine angemessene Geheimhaltungsmaßnahme ergriffen. Dies könnte dann relevant sein, wenn der Arbeitgeber Ansprüche nach dem geplanten Gesetz geltend machen möchte.

Die vertragliche Regelung zur Geheimhaltungspflicht sollte möglichst hinreichend bestimmt sein und zumindest die Art der Information benennen, über die Stillschweigen zu bewahren ist (bspw. Informationen aus einem bestimmten Projekt o.ä.). Die sog. "Catch-All"-Klauseln, nach denen sämtliche dem Arbeitnehmer bekanntgewordenen Informationen als Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse gewertet werden, sind unwirksam.

Gesetzliches Wettbewerbsverbot, Schutzrechteklauseln und Kündigungsfristen

Darüber hinaus besteht ein gesetzliches Wettbewerbsverbot, wonach der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht mit dem Arbeitgeber in Wettbewerb treten darf (§ 60 HGB). Dieses Verbot besteht unabhängig von einer etwaigen ausdrücklichen vertraglichen Regelung im Arbeitsvertrag. Eine solche sollte jedoch aus den oben genannten Gründen mitaufgenommen werden.

In Schutzrechteklauseln wird die Pflicht des Arbeitnehmers zur Übertragung von Nutzungs- und Verwertungsrechten an Erfindungen auf den Arbeitgeber ausdrücklich festgelegt. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung zur Übertragung des Rechts zur Nutzung und Verwertung der von ihm im Rahmen seiner Tätigkeit erstellten Werke verpflichtet. Aus den vorgenannten Gründen sollte dennoch eine ausdrückliche vertragliche Regelung mitaufgenommen werden.

Auch kann die Vereinbarung von verlängerten Kündigungsfristen das Risiko der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen reduzieren. Kündigt der Arbeitnehmer, so kann dieser während des Laufs der Kündigungsfrist sukzessive aus bestimmten Projekten herausgenommen werden und damit auch der Zugriff des Arbeitnehmers auf Geschäftsgeheimnisse bis zum endgültigen Ausscheiden eingeschränkt werden. Die Kündigungsfrist darf allerdings nicht länger als fünfeinhalb Jahre betragen (vgl. § 15 Abs. 4 TzBfG).

Maßnahmen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitgeber sollte auch für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Maßnahmen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen individualvertraglich regeln.

In Betracht kommt etwa ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (§§ 74 ff. HGB). Anders als das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses gilt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht kraft Gesetzes, sondern muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um überhaupt wirksam zu sein.

Zunächst muss es schriftlich abgeschlossen werden und darf die Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Weiter muss es dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen. Zudem ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent des zuletzt gezahlten Arbeitsentgelts verpflichtet. Das wirksam vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot hindert den ausscheidenden Arbeitnehmer für die Dauer des Verbots, seine bisherige Tätigkeit weiterauszuüben.

Nachvertragliche Geheimhaltungspflicht

Auch die nachvertragliche Geheimhaltungspflicht ist zu beachten. Diese entspricht inhaltlich der Geheimhaltungspflicht während des Arbeitsverhältnisses, bezieht sich also auf die Verschwiegenheit des Arbeitnehmers im Hinblick auf die im Arbeitsverhältnis erlangten Informationen. Auch sie gilt unabhängig von einer ausdrücklichen vertraglichen Regelung im Arbeitsvertrag. Aus den oben genannten Gründen sollte jedoch eine solche aufgenommen werden.

Die nachvertragliche Geheimhaltungspflicht hindert den ausgeschiedenen Arbeitnehmer jedoch nicht daran, das im Arbeitsverhältnis erworbene Wissen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eigene Zwecke zu verwenden und eine Konkurrenztätigkeit aufzunehmen. Hierzu müsste ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden.

Inhaltlich kann die Vereinbarung einer nachvertraglichen Geheimhaltungspflicht als "verstecktes" nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu qualifizieren sein. Das ist beispielsweise dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer durch diese Vereinbarung in seinem beruflichen Fortkommen beschränkt wird, er also sämtliche während des Arbeitsverhältnisses erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten nach Beendigung desselben nicht verwenden kann.

Auch wenn der Arbeitnehmer durch die Vereinbarung insgesamt in seinem bisherigen Tätigkeitsfeld oder aber dem bisherigen geographischen Umfeld nicht mehr tätig werden kann, ist diese Vereinbarung als karenzpflichtiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot und nicht als einfache nachvertragliche Geheimhaltungspflicht zu qualifizieren.

Der Autor Dr. Werner Thienemann arbeitet als Rechtsanwalt in der Kanzlei Hogan Lovells. Er berät nationale und internationale Mandanten zu allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.