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BAG legt EuGH Frage zur Urlausgewährung vor: Urlaub muss genommen - muss gewährt - muss genommen werden
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2/2: Zweck der Vorlage an den EuGH
Warum fragt das BAG nun den EuGH nach einer unionsrechtlichen Lösung, wenn sich diese ohne Weiteres aus nationalem Recht ableiten lässt?
Darüber kann man spekulieren: Würde das BAG der bisherigen instanzrechtlichen Rechtsprechung folgen (wollen), könnte es seine Begründung ebenso auf deutsches bürgerliches Recht stützen. Auch, wenn das BAG seine Entscheidung auf Europarecht zu stützen sucht, wäre eine Anrufung nur erforderlich, wenn es sozusagen "benachteiligend" von Unionsrecht abweichen wollte. Den Instanzgerichten zu folgen hieße aber, Unionsrecht mindestens einzuhalten, wenn nicht gar zu überholen. Einleuchtend erschiene die Befragung daher nur, wenn das BAG beabsichtigen sollte, von der Linie der Instanzgerichte abzuweichen, und sich dies zuvor vom EuGH "absegnen" lassen will. Aber das bleibt abzuwarten - bislang sind es nur Ableitungen und Vermutungen.
Bis zum Urteil des EuGH bleibt die Praxis verunsichert. Welches Urlaubsrecht gilt überhaupt noch? Zudem sehen sich Unternehmen großen praktischen Schwierigkeiten gegenübergestellt, denn die Rechtsprechung gilt im Wesentlichen nur für den unionsrechtlichen (und gesetzlichen) Mindesturlaub von vier Wochen. Unternehmen, die Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Einzelvereinbarungen zu zumindest übergesetzlichen Urlaubsansprüchen haben, müssen differenzieren, nachregeln, anpassen. Ohne zu wissen, wohin die Reise geht.
Annäherung bei arbeitsrechtlichen Positionen
Andererseits - die Situation bringt Standpunkte und Positionen zueinander. Arbeitnehmervertreter wie Arbeitgebervertreter mussten bereits einmütig feststellen: Es existiert beim Urlaub ein einseitiges Gewährungsrecht des Arbeitgebers. Auch, wenn im Detail sich eine unterschiedliche Nuance zeigt: während Arbeitgeber eher vom "Recht" der einseitigen Gewährung ausgehen, so die Arbeitnehmervertreter von der "Pflicht".
Wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht wünscht, kann also der Arbeitgeber den Urlaub einseitig anordnen. Viel anders ist es dem BUrlG auch nicht zu entnehmen: bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Keine Wünsche des Arbeitnehmers bedeuten im Umkehrschluss das Gewährungsrecht des Arbeitgebers.
Wünschenswert wäre indes die Einführung eines Subsidiaritätsprinzips. Danach sollten Arbeitszeitrichtlinie, BUrlG und auch Arbeitszeitgesetz nur als Auffangtatbestände dienen; darüber hinaus sollten die Tarifparteien weitestmögliche Regelungsbefugnis haben. Denn diese wissen in ihrer jeweiligen Branche am besten, wie mit dem Urlaub und der Arbeitszeit umzugehen ist.
Zudem wird bei der Rechtsprechung zur Richtlinie und zum BurlG bisher außer Acht gelassen, dass die Tarifverträge ein weitaus ausgewogeneres System bieten, als die Gesetze es vermögen. Da diese in aller Regel deutlich über den Mindesturlaub hinausgehen, "braucht" ein Arbeitnehmer in den meisten Fällen im Folgejahr gar nicht den Schutz eines restlichen gesetzlichen Mindesturlaubs: Hat er beispielsweise zwei Wochen gesetzlichen Urlaub "übrig" in einem Unternehmen mit Geltung eines Tarifvertrages, der sechs Wochen Urlaub vorsieht, so hat der Arbeitnehmer alleine durch den Tarifvertrag ja bereits die gesetzlichen restlichen zwei Wochen und neue vier Wochen.
Daher dieser dringende Wunsch an den Gesetzgeber. Und der Ausdruck der Hoffnung, dass der EuGH und folgend das BAG weise entscheiden. Daran glaube ich trotz allem noch.
Der Autor Alexander R. Zumkeller ist Präsident des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen e.V. (BVAU) und Head of HRPolicies (Deutsche ABB) mit einer Ersteinschätzung der aktuellen BAG-Entscheidung.
Zitiervorschlag
BAG legt EuGH Frage zur Urlausgewährung vor: . In: Legal Tribune Online, 14.12.2016 , https://www.lto.de/persistent/a_id/21461 (abgerufen am: 05.11.2024 )
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