BAG zur Überlassung von Entgeltlisten: Der Betriebsrat darf weder gucken noch anfassen

Verlangt ein Arbeitnehmer Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), ist der Betriebsrat in das entsprechende Verfahren einzubeziehen. Dieser darf dazu Bruttoentgeltlisten einsehen und auswerten. Dieses Einsichts- und Auswertungsrecht besteht aber nicht, wenn der Arbeitgeber es selbst übernimmt, die Auskunftsersuche zu beantworten. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am Dienstag entschieden (Beschl. v. 28.07.2020, Az. 1 ABR 6/19).

Es mag zunächst kleinlich anmuten, in der Praxis gibt es aber einen bestimmten Grund für solche Streitigkeiten: Betriebsräte begehren immer wieder gern die physische Überlassung von Bruttoentgeltlisten, sie wollen also diese nicht nur einsehen dürfen, sondern auch selbst Zugriff auf die Lohnlisten haben, zum Beispiel als Kopie oder als elektronisch gespeicherte Datei. Dazu berufen sie sich – wie auch in diesem Fall vor dem BAG - auf ihre betriebsverfassungsrechtliche Pflicht zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, die auch in § 13 Abs. 1 EntgTranspG in Bezug genommen wird.

Im Rahmen von § 80 Abs. 1 Nr. 2a, Abs. 2 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wird dem Betriebsrat jedoch nur der Einblick in die Entgeltlisten gewährt, einen Anspruch auf physische Überlassung hat er dagegen nicht. In dem nun vom BAG entschiedenen Fall berief sich der Betriebsrat zur Durchsetzung seiner Begehr auf das Einsichts- und Auswertungsrecht nach § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG.

Dies führte den Betriebsrat jedoch auch nicht zum gewünschten Ziel. Denn das BAG stellte nun fest, dass nach der Grundkonzeption des EntgTranspG das Einsichts- und Auswertungsrecht von Entgeltlisten mit der dem Betriebsrat zugewiesenen Aufgabe, individuelle Auskunftsansprüche von Beschäftigten zu beantworten, korrespondiert. Hat der Arbeitgeber also die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung bereits zu Recht an sich gezogen, kann der Betriebsrat auch nicht die physische Überlassung von Listen über die Bruttolöhne und –gehälter vom Arbeitgeber verlangen.

Bis es zu dieser Entscheidung kam, gab es aber lange Streit.

Kann man nur vernünftig auswerten, wenn man Zugriff auf die Liste hat?

Im Unternehmen der beklagten Arbeitgeberin machten in der ersten Jahreshälfte 2018 knapp 30 Arbeitnehmer Auskunftsansprüche nach dem EntgTranspG geltend. Die Arbeitgeberin, die erklärt hatte, die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung generell zu übernehmen (§ 14 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG), informierte den Betriebsrat über die eingehenden Auskunftsverlangen und deren Beantwortung. Sie gewährte zudem Einblick in eine nach Geschlecht aufgesplittete Bruttoentgeltliste, die sämtliche Entgeltbestandteile aufwies.

Der klagende Betriebsrat vertrat hingegen die Auffassung, mit Schaffung des EntgTranspG sei ihm die Verpflichtung zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb übertragen worden. Dieser Pflicht könne er nur dann in ausreichendem Maße nachkommen, wenn ihm die Bruttoentgeltlisten zur Auswertung überlassen werden. Für eine Auswertung sei es geradezu erforderlich, dass Daten sortiert und Vergleichsberechnungen angestellt würden. Er verlangte daher, dass die Listen dem Betriebsausschuss in bestimmten elektronischen Dateiformaten überlassen werden. Hilfsweise beantragte der Betriebsrat die Überlassung in ausgedruckter Papierform, weiter hilfsweise in Form eines PCs, auf dem die Listen gespeichert sind, sowie weiter hilfsweise, durch Zurverfügungstellung von Büropersonal, das im Rahmen der Einsichtnahme der Entgeltlisten zum Abschreiben eingesetzt werden kann.

Die Arbeitgeberin berief sich sowohl erst- als auch zweitinstanzlich maßgeblich auf den Wortlaut von § 13 Abs. 2, 3 EntgTranspG, welcher von "einzusehen" und "Einblick in die Listen" spricht. Einen Überlassungsanspruch gegenüber dem Betriebsrat habe der Gesetzgeber hingegen nicht vorgesehen, entgegnete sie.

Instanzgerichte einig: Wortlaut ist klar

Die Vorinstanzen entschieden beide im Sinne der Arbeitgeberin. Nahezu lehrbuchartig legte das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf die Vorschrift des § 13 Abs. 2, 3 EntgTranspG aus und vertrat wie auch die Arbeitgeberin die Ansicht, dass nach dem Wortlaut an keiner Stelle der Vorschrift von einem Überlassungsanspruch die Rede sei.

Insbesondere könne der Betriebsrat seiner Verpflichtung zur Auswertung von Entgeltlisten auch durch bloße Einsichtnahme der zu sichtenden Quellen nachkommen. Zwar räumte das LAG Düsseldorf ein, dass die effektive Umsetzung der Durchsetzung der Entgeltgleichheit bei einem bloßen Einsichtsrecht durchaus diskutabel sei. Die Gerichte seien letztlich allerdings an den erkennbaren Willen des Gesetzgebers gebunden und hätten diesen zu akzeptieren.

BAG: Nicht einmal ein Einsichts- und Auswertungsrecht

Auch das BAG wies die Rechtsbeschwerde des Betriebsrates zurück. Diesem steht nach Auffassung der Erfurter Richter in dem Fall nicht einmal ein Einsichts- und Auswertungsrecht von Entgeltlisten nach § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG zu. Denn dieses Recht korrespondiere mit der Aufgabe nach dem EntgeltTranspG, individuelle Auskunftsansprüche von Beschäftigten zu beantworten. Es bestehe daher nicht, wenn der Arbeitgeber diese Aufgabe selbst erfüllt und den Betriebsrat somit keine Auskunftsverpflichtung (mehr) trifft. In diesem Fall könne der Betriebsrat daher erst Recht keine physische Überlassung der Listen über die Bruttolöhne und –gehälter vom Arbeitgeber verlangen, so das BAG.

Tatsächlich kann nach § 14 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG ein tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung nach dem EntgTranspG generell oder in bestimmten Fällen übernehmen, wenn er dies zuvor gegenüber dem Betriebsrat erläutert hat. Auch nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern steht dieses Recht zu (§ 15 Abs. 2 EntgTranspG). Die Übernahme der Auskunftsverpflichtung durch den Arbeitgeber kann jeweils längstens für die Dauer der Amtszeit des amtierenden Betriebsrates erfolgen.

Hat der Arbeitgeber diese Aufgabe rechtmäßig an sich gezogen, schuldet er gegenüber dem Betriebsrat lediglich die umfassende und rechtzeitige Information über eingehende Auskunftsverlangen sowie über seine Antwort. Es bedarf nach Auffassung der Erfurter Arbeitsrichter daher keiner Einsichtnahme und Auswertung des Betriebsrates in die Entgeltlisten mehr.

Die Entscheidung des BAG ist somit erfreulich klar und konsequent. Offen bleibt allerdings - zumindest Stand jetzt, als nur die Pressemitteilung des BAG und noch nicht die schriftlichen Urteilsgründe vorliegen -, ob der Betriebsrat einen Anspruch auf physische Überlassung der Bruttoentgeltlisten geltend machen könnte, wenn der Arbeitgeber gerade nicht die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung nach dem EntgTranspG an sich gezogen hat.

Arbeitgeber, die die Listen nicht an den Betriebsrat herausgeben wollen, sollten angesichts dieser Entscheidung künftig die Auskunftsverpflichtung generell an sich ziehen. Dann übernehmen sie die proaktiven Rolle und können die physische Überlassung von Entgeltlisten gegenüber dem Betriebsrat in jedem Fall rechtmäßig ablehnen.

Die Autorin Isabel Hexel ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie ist Partnerin bei der Kanzlei Oppenhoff & Partner in Köln.