Obwohl er Kollegen sexuell missbraucht haben soll: Solinger Unternehmen muss Manager nicht kündigen

2/2: Die strengen Anforderungen der Verdachtskündigung

Allerdings muss auch die vom Arbeitgeber vorzunehmende Maßnahme ihrerseits rechtmäßig sein. In dem Solinger Fall, und das beantwortet die zweite Frage, die er aufwirft, bedeutete das, dass das Arbeitsgericht (ArbG) prüfen musste, ob die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung vorlagen. Schließlich stand nicht zweifelsfrei fest, dass es tatsächlich zu einem sexuellen Missbrauch gekommen war.

Während bei einer Tatkündigung, also einer aufgrund eines feststehenden Sachverhalts,  schon schwerere sexuelle Belästigungen und damit erst recht sexueller Missbrauch regelmäßig eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, gelten im Fall widerstreitender Behauptungen strengere Anforderungen.

So muss der Verdacht gegen den Mitarbeiter dringend und durch objektive Umstände belegt sein, der Arbeitgeber muss eine Anhörung durchführen und selbst den Sachverhalt aufklären. Und schließlich muss der  bestehende Verdacht das Vertrauen zwischen den Arbeitsvertragsparteien zerstören.
Vom Strafrecht unabhängig: "überwiegend wahrscheinlich" reicht nicht.

Nun könnte man annehmen, der Verdacht gegen den Manager des Solinger Unternehmens müsse schon deswegen dringend sein, weil der ehemalige Vorgesetzte bereits erstinstanzlich strafrechtlich verurteilt wurde. Dem ist allerdings nicht so: Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist ein völlig eigenständiges, Urteile von Strafgerichten binden die Arbeitsgerichte in keiner Weise (BAG, Urt. v. 20.08.1997, Az. 2 AZR 620/96).

Freilich betraf diese Feststellung zumeist den umgekehrten Fall, in dem die Arbeitsgerichte eine Verdachtskündigung für zulässig hielten, obwohl das Strafverfahren eingestellt worden war. Allerdings verneint das BAG eine Bindung der Arbeitsgerichte an Strafurteile selbst dann,  wenn die Verurteilungen rechtskräftig waren (BAG,  v. 26.03.1992, Az. 2 AZR 519/91). Der Verdacht, der für die Frage nach der Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung maßgeblich ist, darf sich daher ausschließlich aus den Beweismitteln ergeben, die vor dem Arbeitsgericht präsentiert werden.

Weder die Zeugenvernehmung noch die Anhörung des klagenden Werkzeugmachers konnten aber die zuständige Kammer des ArbG Solingen vollständig davon überzeugen, dass der Vorgesetzte diesen sexuell missbraucht hat. Obwohl die Kammer die Darstellung des Facharbeiters für "überwiegend wahrscheinlich" hielt, blieben ihr Zweifel. Dieses verbleibende Beweislastrisiko habe er als Kläger zu tragen.

Soll der Arbeitgeber mehr ermitteln als die Strafverfolger?

Gleichwohl verursacht das Urteil des ArbG Solingen Bauchschmerzen. Das liegt zum einen daran, dass der die Verdachtskündigung rechtfertigende Verdacht nach ständiger Rechtsprechung dann als ausreichend angesehen wird, wenn die Tatsachen, auf die er sich stützt, so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können (BAG, Urt. v. 06.09.2007, Az. 2 AZR 722/06).

In einem bemerkenswerten Urteil hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in diesem Zusammenhang festgestellt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet sein könne, in seinen Bewertungen kritischer und zurückhaltender zu sein als die Strafermittlungsbehörden (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.04.2004, Az. 3 Sa 548/03). Demnach rechtfertigten in aller Regel schon die Erhebung der Anklage bzw. die Eröffnung des Hauptverfahrens - als ein Minus zur strafrechtlichen Verurteilung - eine außerordentliche Verdachtskündigung.

Zum anderen können im Strafverfahren gewonnene Erkenntnisse die Annahme verstärken, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat (BAG, Urt. v. 25.10.2012, Az. 8 AZR 593/06). Sie können per  Urkundsbeweis in den Prozess vor dem Arbeitsgericht eingeführt werden.

Zu erklären ist die Solinger Entscheidung nur auf zweierlei Weise: Entweder die Beweisaufnahme vor dem ArbG Solingen hat grundlegende neue Erkenntnisse erbracht oder das Urteil des Strafgerichts steht auf sehr wackligen Füßen. Aufschluss darüber können nur die bisher nicht veröffentlichten Urteilsgründe geben.

Der Autor Julian Köster-Eiserfunke, LL.M. ist Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Arbeits- und Wirtschaftsrecht der Universität zu Köln. Er promoviert bei Prof. Dr. Martin Henssler zu einem kündigungsrechtlichen Thema.