Wenn der Arbeit­nehmer nicht gehen darf

Der Arbeitsmarkt wird derzeit von Corona-Pandemie und Strukturwandel erschüttert. Unternehmen vermeiden aber die betriebsbedingte Kündigung und setzen auf Kooperation; Mitarbeiter die freiwillig das Unternehmen verlassen, erhalten großzügige Abfindungen. Gerade in der Metall- und Elektroindustrie werden derzeit für Gutverdiener sehr lukrative Konditionen geboten.

Der Arbeitgeber stellt den Beschäftigten dabei zunächst abstrakt mögliche Konditionen für ein einvernehmliches Ausscheiden im Rahmen des Freiwilligenprogramms vor – zumeist in einem praktischen Rechner im Intranet. Diese schaut sich ein Arbeitnehmer an – und sucht sich parallel einen neuen Job. Ist der neue Arbeitsvertrag unterschrieben, stimmt er den Konditionen zu. Doch die anfängliche Großzügigkeit hat freilich einen Haken: Der Arbeitgeber will nicht, dass die Leistungsträger gehen, dabei noch eine teure Abfindung absahnen und morgen bei der Konkurrenz sind. 

Formulierung der "doppelten Freiwilligkeit"

Deshalb sehen alle gut gemachten Freiwilligenprogramme "doppelte Freiwilligkeit" vor. Das bedeutet: Nur wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer beide ein Ausscheiden wollen, sollen Ansprüche entstehen. Wenn der Arbeitgeber nicht will, geht der Arbeitnehmer leer aus und darf seinen Arbeitsplatz nicht verlieren. Formuliert wird diese doppelte Freiwilligkeit in den Programmen selbst. 

So sieht etwa der Rahmensozialplan eines namhaften Autoherstellers vor: "Es besteht kein Anspruch auf Abschluss einer Ausscheidensvereinbarung; sowohl die Beschäftigten als auch das Unternehmen können den Abschluss einer Ausscheidensvereinbarung oder sonstigen Maßnahme ablehnen ("Grundsatz der doppelten Freiwilligkeit")." 

Die Einzelheiten der "doppelten Freiwilligkeit" sind in vielen Freiwilligenprogrammen nur rudimentär geregelt. Es ist oftmals weder festgelegt, wer das Einverständnis für den Arbeitgeber erklärt, noch wann dieses erklärt wird. 
Der Arbeitnehmer wird aktiv geködert

Eine solche doppelte Freiwilligkeit kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) durchaus wirksam vereinbart werden. Auch hat das BAG schon entschieden, dass allein die Präsentation oder die Übersendung des Freiwilligenprogrammes an alle Arbeitnehmer noch kein Angebot für den Vorvertrag eines Aufhebungsvertrags schafft (Urt. v. 17.12.2009, Az. 6 AZR 232/09). Zudem gilt bei Freiwilligenprogrammen der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht, es müssen also nicht alle Beschäftigte Angebote für ihr Ausscheiden bekommen.

Für Arbeitnehmer ist es also riskant, einfach auf eine Zustimmung des Arbeitgebers zu hoffen. Was ist aber, wenn der Arbeitgeber ihn aktiv ködert? In der Praxis werden gerade Gutverdiener von ihren Vorgesetzten pro-aktiv motiviert, sich Gedanken zu machen, ob das Programm denn nicht attraktiv sei. Zumindest könne man sich von Seiten des Arbeitgebers eine Teilnahme ebenfalls gut vorstellen. Als Führungskraft versteht man den Wink mit dem Zaunpfahl; wer will schon auf dem sinkenden Karriereboot sitzen bleiben.

Nun unterschreiben die wenigsten Führungskräfte einen Aufhebungsvertrag, ohne eine Alternative geschaffen zu haben. Also werden nach einer solchen Ansprache durch den Chef Pläne für einen neuen Job oder den Start in die Selbständigkeit geschmiedet. Nach Abschluss der Planungen kehrt man zurück und bittet den Arbeitgeber, doch nun auch alles in einen ordentlichen Aufhebungsvertrag samt Sozialplanabfindung zu gießen. 

Doch die böse Überraschung kommt am Ende: Der Arbeitgeber lehnt ab mit dem Verweis auf die doppelte Freiwilligkeit. Wenn der Arbeitnehmer denn unbedingt gehen müsse, weil man schon etwas Neues habe, bliebe ja die Eigenkündigung – natürlich abfindungslos.

Wann entsteht der Anspruch?

Doch entstehen die Sozialplanleistungen, insbesondere also der Anspruch auf eine Abfindung, wirklich erst mit beidseitiger Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags und damit ganz am Ende des Trennungsprozesses, auch wenn dies nicht ausdrücklich so geregelt ist? 

Eine solche Auslegung beißt sich zunächst mit der in Freiwilligenprogrammen üblichen Vereinbarung von Beratungs-/Perspektivleistungen im Sozialplan. Diese sehen vor, dass die Beschäftigten an einer externen Perspektivberatung teilnehmen, die ein erstes Marktscreening, eine erste Jobsuche oder ggf. eine erste Existenzgründungsberatung enthält.

Auf diese Leistung von Seiten des Arbeitgebers sollen die Arbeitnehmer zeitlich ja gerade schon vor Abschluss des Aufhebungsvertrags Anspruch haben, im Beispiel des Autoherstellers "nach Zustimmung des zuständigen Vorgesetzten". 

Oder aber entsteht nicht vielmehr mit Angebot des Arbeitnehmers und Zustimmung des Arbeitgebers ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Sozialplanleistungen, Zug um Zug gegen Abschluss eines Aufhebungsvertrags? Eine solche Auslegung des Sozialplans (soweit nicht ausdrücklich anders geregelt) entspricht auch den billigen Interessen der Parteien. 

Schutzbedürftigkeit bei innerer Trennung

Doppelte Freiwilligkeit bedeutet: Zuerst darf der Arbeitgeber entscheiden, ob er den betreffenden Arbeitnehmer (mehr oder minder dringend) braucht, also ob er am Arbeitsverhältnis festhalten will. Signalisiert der Arbeitgeber aber Trennungs- und Abfindungsbereitschaft (das "Ob"), gibt es wenig Grund, ihm eine endgültige Festlegung bis zum Abschluss des Aufhebungsvertrags vorzubehalten. Denn über das "Wie" des Ausscheidens wird nicht mehr verhandelt, weil die Sozialplanleistung nebst Turboprämie simpel errechnet werden. Wenn der Arbeitgeber sich noch nicht sicher ist (weil er beispielsweise noch nicht weiß, wer sonst noch geht), kann er dies klar kommunizieren. 

Demgegenüber ist gerade der Arbeitnehmer schutzbedürftig, der nach Aufforderung des Arbeitgebers Dispositionen trifft – etwa einen neuen Job sucht oder in die Selbständigkeit startet – jedenfalls aber sich innerlich vom Arbeitgeber trennt. Warum sollte er bis zur letzten Unterschrift völlig rechtlos gestellt sein – das öffnet Tür und Tor für Missbrauch durch Arbeitgeber. Ein solches Recht zur Willkür müsste dann doch vielmehr ausdrücklich so geregelt sein.

Im Übrigen sind hier die Betriebsräte für die rechtssichere Gestaltung von Freiwilligenprogrammen gefordert. Soll der Arbeitnehmer bis zum letzten Tag nur das Würstchen vor der Nase haben, oder steht muss die Zustimmung des Arbeitgebers am Beginn eines geordneten Ausscheidensprozesses stehen? Das gehört klarer verhandelt und geregelt.

Hoffnung für Führungskräfte: Wer schreibt, der bleibt

Für betroffene Führungskräfte lohnt sich deshalb nach meiner Erfahrung die genaue Aufarbeitung des Sachverhalts - womöglich hat der Arbeitgeber bereits zugestimmt. Zumeist ist im Sozialplan selbst nicht festgelegt, wer für den Arbeitgeber die Zustimmung erteilt. Die FAQ-Listen des Arbeitgebers helfen hierbei oft; diese erläutern etwa, dass "der Mitarbeiter als auch die jeweilige Führungskraft (mind. E3) zustimmen" müssen. Es muss also nicht der Vorstand himself sein.

Gerade die Vorgesetzten von Führungskräften gehören regelmäßig zur Führungsebene, die eine wirksame Zustimmung erteilen kann. Und jene Vorgesetzte schreiben zumeist auch gerne kurze und knappe E-Mail (etwa Beispiel aus einem abgeschlossen Fall: "Ich habe einen ersten Interessenten für unsere Paketlösung - wie kann dieser verbindlich seine Abfindungsregelung ermitteln und bestätigt erhalten […] Ich würde das Ausscheiden des Kollegen unterstützen […]"). Und hier hat eben doch typischerweise der Arbeitgeber, vertreten durch die Führungskraft, das Ja zum "Ob" des Ausscheidens, also seine Zustimmung erteilt. 

Strenge zugunsten der Beschäftigten

Der Arbeitgeber könnte dann argumentieren, dass eine solche Zustimmung irgendwelche ausdrücklichen oder konkludenten Vorbehalte enthielt, etwa die weitere interne Prüfung durch die Personalabteilung, die Stellenstreichung, Budgetvorgaben, etc. Hier wird man die konkrete E-Mail auslegen müssen. Bei der Auslegung gilt indes Strenge: ein Arbeitgeber muss, noch mehr als der Arbeitnehmer, klar sagen, was er will und unter welchen Bedingungen.

Auch könnte der Arbeitgeber argumentieren, dass er die Zustimmung widerrufen habe. Indes ist nach § 183 BGB eine Zustimmung nicht mehr widerruflich, wenn das Rechtsgeschäft schon wirksam geworden ist. Spätestens mit Einfordern des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer liegen die wechselseitigen Zustimmungen vor. 

Schließlich wird der Arbeitgeber auf das BAG (Urt. v. 17.12.2009, Az. 6 AZR 242/09) verweisen, das entschieden hat, dass der Vorvertrag, der die Parteien zum Abschluss eines Aufhebungsvertrag verpflichtet, der strengen Schriftform (§ 623 BGB) unterliegt. Indes macht der Arbeitnehmer doch keine Ansprüche aus einem Vorvertrag geltend, sondern vielmehr Sozialplanansprüche Zug um Zug gegen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Für diese Sozialplanansprüche ist typischerweise keine Schriftform vereinbart. 

Der Autor Dr. Stephan Vielmeier ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Vielmeier Rieble in München. Er berät Unternehmen und Führungskräfte zum (kollektiven) Arbeitsrecht. Im Jahr 2020 hatte er zahlreiche verweigerte Zugänge zu Freiwilligenprogrammen verschiedener Unternehmen auf dem Schreibtisch.