Vergütung für Bereitschaft durch das Grundgehalt: Der Min­dest­lohn ändert nichts

2/2: Hauptsache 8,50 Euro die Stunde

Darüber hinaus hat das BAG in seinem Urteil richtiger Weise klargestellt, dass die Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs in Bezug auf Bereitschaftszeiten durch das Grundgehalt auch im Lichte des MiLoG unproblematisch zulässig ist, solange rechnerisch aufgrund des monatlichen Grundgehalts jedenfalls ein Betrag von 8,50 Euro brutto "je Zeitstunde" gezahlt wird.

Dementsprechend ist ein Tarifvertrag, der die nach dem Arbeitszeitgesetz zulässige Höchstarbeitszeit von 48 Wochenstunden ausschöpft und hierfür eine Vergütung von rechnerisch 8,50 Euro brutto oder mehr pro Stunde vorsieht, mit dem MiLoG vereinbar. Dies gilt auch dann, wenn der Tarifvertrag lediglich infolge einer Bezugnahme im Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer gilt.

Ausgehend von der Vergütung des Klägers nach dem TVöD-V im konkreten Fall ergab sich ein Stundenlohn in Höhe von mindestens 12,84 Euro brutto, der weit oberhalb der Erfordernisse des MiLoG liegt. Die Klage wurde daher in allen Instanzen zu Recht abgewiesen.

Bedeutung für die betriebliche Praxis

Implizit bestätigt die Rechtsprechung damit, dass es sich bei der gesetzlichen Vorgabe eines Mindestlohns in Höhe von 8,50 Euro brutto "je Zeitstunde" lediglich um die gesetzliche Regelung eines Berechnungsfaktors handelt.

Wichtig ist dies insbesondere für die Überstundenvergütung. Denn Konsequenz dieser Bewertung ist, dass Überstunden nicht zusätzlich zu einem den Mindestlohn übersteigenden Grundgehalt mit 8,50 Euro brutto je Stunde vergütet werden müssen, solange sie rechnerisch auf der Grundlage eines Rechenfaktors von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde im Grundgehalt enthalten sind.

Unabhängig davon muss die Praxis genau darauf achten, welche Sonderform der Arbeit in Rede steht. Denn die zum Bereitschaftsdienst entwickelten Grundsätze lassen sich zum Beispiel nicht auf die Rufbereitschaft übertragen (vgl. BAG, Urt. v. 31.9.2001, Az. 6 AZR 214/00). Rufbereitschaft ist – vorbehaltlich abweichender arbeitsvertraglicher oder tariflicher Vorgaben – nicht an sich, sondern lediglich insoweit als "Zeitstunde" i.S.d. § 1 MiLoG zu vergüten, wie tatsächlich gearbeitet wird, das heißt für die Dauer eines erfolgten Arbeitsabrufs.

Das Urteil des BAG vom Mittwoch trägt insoweit weiter zur Rechtssicherheit für die betriebliche Praxis bei. Mit Spannung abzuwarten bleibt in diesem Zusammenhang, ob das BAG die Entscheidung genutzt hat, zur umstritten Frage Stellung zu nehmen, welche Vergütungsbestandteile den Mindestlohn zu erfüllen geeignet sind. Das wird sich aus den zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht veröffentlichten Entscheidungsgründen ergeben. Das LAG Hamm (Urt. v. 22.04.2016, Az.: 16 Sa 1627/15) hat jüngst jedenfalls angenommen, Leistungszulagen seien auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar.

Der Autor Dr. Patrick Mückl ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Noerr LLP in Düsseldorf. Er ist Mitherausgeber und -autor eines Standardwerks zum Mindestlohngesetz und berät Unternehmen in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, insbesondere bei (strategischen) Umstrukturierungen und Restrukturierungen.