EuGH auf einer Linie mit dem BAG: Betrieb­s­er­werber bleiben fremd­be­stimmt

Eine im Rahmen von betrieblichen Umstrukturierungen sehr bedeutsame Frage hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am Donnerstag überraschend entgegen den Schlussanträgen des Generalanwaltes Yves Bot entschieden. Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen, wonach Tarifverträge in "ihrer jeweils geltenden Fassung" auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, erfassen danach selbst dann künftige Änderungen wie etwa Tariflohnerhöhungen, wenn der Käufer eines Unternehmens selbst keinerlei Einflussmöglichkeiten auf die Gestaltung der Tarifverträge hat (Urt. v. 27.04.2017, Az. C-60/15 und C-681/15).

In den Ausgangsverfahren verlangten die Kläger, die ursprünglich in einem kommunalen Krankenhaus als Gärtner und Stationshelfer tätig waren, festzustellen, dass die "dynamische" Bezugnahme auf die für ihr Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge auch nach den Betriebsübergängen im Arbeitsverhältnis zum neuen Arbeitgeber weiterhin gilt. Der neue Arbeitgeber vertrat dagegen den Standpunkt, dass die entsprechenden Tarifverträge des öffentlichen Dienstes nur statisch gelten würden und damit nicht mehr nach dem Kauf des Unternehmens durch ihn.

Er sah einen Verstoß des nationalen Rechts gegen die Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23 und Art. 16 der EU-Grundrechtecharta (unternehmerische Freiheit). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legte dem EuGH diese Frage zur Vorabentscheidung vor und war der Ansicht, dass es sich um privatautonome Bezugnahmen auf kollektivrechtliche Regelungen handeln würde, die entsprechend Art. 3 I der Richtlinie als arbeitsvertraglich vereinbart anzusehen seien.

Entscheidung entgegen dem Schlussantrag des Generalanwaltes

Generalanwalt Bot hatte sich hingegen dafür ausgesprochen, die zeitliche Wirkung solcher dynamischen Bezugnahmeklausel zu beschränken. Mit seiner Entscheidung vom Donnerstag bleibt der EuGH aber auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung des BAG, der zufolge Bezugnahmeklauseln nach einem Betriebsübergang auch weiterhin dynamisch gelten sollen.

In der Konsequenz nehmen übernommene Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang weiterhin an Tariferhöhungen teil, auch wenn der Tarifvertrag als solcher für ihren neuen Arbeitgeber nicht tariflich gelten sollte. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG spielt es nämlich keine Rolle, dass der neue Arbeitgeber auf die Tarifentwicklung beim bisherigen Arbeitgeber überhaupt keinen Einfluss nehmen konnte. Der Betriebserwerber und neue Arbeitgeber bleibt damit auch nach der dieser EuGH-Entscheidung fremdbestimmt. Ein Umstand, den der Generalanwalt wie der neue Krankenhausträger des Ausgangsfalls als nicht mit der Betriebsübergangsrichtlinie und der europäischen Grundrechtecharta vereinbar ansah.

Dazu führt der EuGH zum einen aus, dass "die Richtlinie 2001/23 nicht nur auf die Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer abzielt, sondern darauf, einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und denen des Erwerbers zu gewährleisten." Hieraus ergebe sich insbesondere, dass der Erwerber eines Unternehmens in der Lage sein müsse, nach dem Übergang die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen. Zum anderen zitiert der EuGH seine Entscheidung vom 18. Juli 2013 ("Alemo-Herron", Az. C-426/11). Dem Erwerber müsse es demnach möglich sein, im Rahmen eines zum Vertragsabschluss führenden Verfahrens seine Interessen wirksam geltend zu machen und die Entwicklung der Arbeitsbedingungen seiner Arbeitnehmer bestimmenden Faktoren mit Blick auf seine künftige wirtschaftliche Tätigkeit auszuhandeln.

Lösung für Interessenkonflikt theoretisch machbar, praktisch aber kaum

Über den Einwand des Arbeitgebers, die betreffenden Anpassungsmöglichkeiten lägen nicht vor oder seien nicht wirksam, entscheide im Rahmen der Würdigung des Sachverhaltes und der Auslegung des nationalen Rechts das BAG allein, so der Gerichtshof. Er macht sich insoweit die Argumentation des BAG zu Eigen, die den Erwerber eines Unternehmens auf die Möglichkeit einer Änderungskündigung und damit die Beendigung der dynamischen Bezugnahme verweist.

Hierin liegt allerdings der entscheidende Knackpunkt im Vergleich zur "Alemo-Herron"-Entscheidung, die viele Landesarbeitsgerichte deswegen nicht auf deutsches Recht anwendbar hielten, da diese Rechtssache britisches Recht betraf. Denn anders als nach britischem Recht hätten die Betriebserwerber nach deutschem Recht die Möglichkeit, sich von den in Bezug genommenen Tarifverträgen wieder zu lösen, nämlich durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages oder eine Änderungskündigung. Dass das BAG an die Änderungskündigung jedoch derart hohe Voraussetzungen und Anforderungen stellt, so dass diese Möglichkeit in der Praxis praktisch ausscheidet, ließ der EuGH bei seinem Verweis jedoch außer Acht.

Folgen für die Praxis

Es bleibt also bei der bisherigen Rechtsprechung des BAG und somit bei der Differenzierung danach, ob die Bezugnahmeklausel vor ("statisch") oder nach ("dynamisch") der deutschen Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 abgeschlossen wurde. Das zugrundeliegende Problem basiert somit letztlich auf einer womöglich etwas unbedachten Gesetzesänderung vor 15 Jahren.

Die Rechtsunsicherheit, die die Entscheidung "Alemo-Herron" mit sich brachte, ist also vom Tisch. Wünschenswert wäre, dass die Arbeitsgerichte in Zukunft berücksichtigen, dass die hohen Anforderungen an eine Änderungskündigung faktisch keine Einflussmöglichkeit des tarifungebundenen Arbeitsgebers bedeuten. In Fällen, bei denen es um die Einflussnahme auf sich ändernde Arbeitsbedingungen nach Betriebsübergang geht, sollte ein anderer Maßstab bei der sozialen Rechtfertigung eines Änderungsangebotes angelegt werden.

Der Autor Dr. Jochen Keilich, LL.M. (Exeter) ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Pusch Wahlig Legal Berlin.