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Pflicht zum Personalgespräch: Krank ist krank – auch für Personalgespräche
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2/2: Kein "Kontaktverbot" des Arbeitgebers
Ein generelles Kontaktverbot des Arbeitgebers besteht aber nicht. So darf dieser z.B. auch in Zeiten der Arbeitsunfähigkeit mit dem erkrankten Arbeitnehmer in "einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt treten", um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu besprechen. Dies soll aber nur gelten, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Wann dies der Fall ist, lässt sich der bislang allein vorliegenden Pressemitteilung des Gerichts nicht entnehmen.
Es spricht viel dafür, dass ein solches Interesse dann besteht, wenn z.B. die Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers nach Ablauf der Erkrankung unklar sind und einer Besprechung bedürfen. Besteht also die Möglichkeit, dass auch nach Gesundung gesundheitliche Einschränkungen bestehen, die eine Änderung des Arbeitsumfelds oder eine Versetzung notwendig machen, wird der Arbeitgeber nachfragen dürfen. Gleiches könnte auch bei Zeitarbeitsfirmen gelten, die einen erkrankten Leiharbeitnehmer kontaktieren müssen, um zu erfahren, ob dieser für die Ausübung eines vorgesehenen Einsatzes die notwendige Qualifikation oder Erfahrungen aufweist.
Recht zum "Zuhause bleiben"
Selbst dann muss der Arbeitnehmer aber nicht im Betrieb erscheinen, solange dies nicht ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unerlässlich und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage ist. Ein Telefonanruf beim Arbeitnehmer dürfte daher in den meisten Fällen genügen. Zu dem Telefonat muss der Arbeitnehmer sich sodann bereit erklären.
Im vorliegenden Fall erkannte das BAG allerdings kein solches berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an. Der klagende Arbeitnehmer durfte daher ungestraft zuhause bleiben, um sich auszukurieren. Mit ihrer Entscheidung schlossen die Erfurter Richter sich den Vorinstanzen an: Bereits das Arbeitsgericht hatte dem Kläger in vollem Umfang Recht gegeben, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urt. v. 17.07.2015, Az. 6 Sa 2276/14) sah jedenfalls die ausgesprochene Abmahnung als unrechtmäßig an. Das Urteil liegt damit auf der bisherigen Linie vereinzelter landesarbeitsgerichtlicher Entscheidungen. Bereits das LAG Nürnberg (Urt. v. 01.09.2015, 7 Sa 592/14) hatte in einem ähnlichen Fall eine Pflicht zur Führung eines Personalgesprächs während bestehender Arbeitsunfähigkeit vergangenes Jahr abgelehnt.
Maßvoller Umgang mit Personalgesprächen
Nicht jedes Gespräch während der Krankheit ist schlechthin abträglich für die Gesundung. So ist ein Arbeitgeber ausdrücklich gem. § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX dazu aufgefordert, bei mehr als sechswöchiger ununterbrochener Erkrankung oder sich wiederholender Arbeitsunfähigkeit im Jahr ein Gespräch zur betrieblichen Eingliederung zu führen. Nimmt der langzeiterkrankte Arbeitnehmer an einem solchen Gespräch nicht teil, kann dies nachteilige Wirkungen bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung zur Folge haben.
Handelt es sich hingegen um "reine" Personalgespräche, sollten Arbeitgeber diese in Zeiten der Erkrankung maßvoll anwenden und grundsätzlich bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers warten. Eine Aufforderung zum Gespräch oder "Personaltelefonat" sollte nur dann erfolgen, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist. Dem Krankheitsbild des Arbeitnehmers kommt in diesem Zusammenhang natürlich hohe Bedeutung zu – und auch seine Position und Verantwortung im Unternehmen wird man bei der Abwägung nicht unberücksichtigt lassen können.
Der Autor Prof. Dr. Michael Fuhlrott ist Professor für Arbeitsrecht und Studiendekan Wirtschaftsrecht an der Hochschule Fresenius sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Römermann Rechtsanwälte AG in Hamburg.
Zitiervorschlag
Michael Fuhlrott, Pflicht zum Personalgespräch: . In: Legal Tribune Online, 02.11.2016 , https://www.lto.de/persistent/a_id/21039 (abgerufen am: 23.11.2024 )
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